応募が増える求人の見直し方法　求人票の書き方5つのポイント

応募が集まらないのは求人のせい？

人材不足が社会問題化している昨今、以下のようなお悩みをお持ちの採用担当者も多いのではないのでしょうか。

・求人広告を出しているのに、なかなか応募が集まらない
・応募が来てもターゲットの年齢層と異なる
・求めるスキルを持った人材からの応募がない

応募が集まらないと、給与や勤務条件に原因があると思われがちですが、
応募が来ない原因は求人の見せ方にあるかもしれません。

応募を獲得するにあたって採用担当者が行うべきことには優先度があります。

勤務条件や給与の見直しをする前に重要なことは「定期的な求人の見直し」です。

給与を上げることや勤務条件を緩和することは、なかなか行いにくいのが現状です。

一方、求人の見直しは方法さえ知っていれば誰でも行うことができます。

しかし、いざ求人を改善しようとしても、

・求人のどこを改善すべきかがわからない
・どのくらいの頻度で見直しをするべきかわからない
・求人を改善する暇がない

上記のような悩みを抱えて、数年前に作った求人をそのまま掲載し続けているという企業も多いのではないでしょうか。

今回は、AIリクルーティングプラットフォーム「Recruiting Cloud（リクルーティングクラウド）」を運営する株式会社HR Force 唯一の人事が実際に行っている求人改善の方法5選を公開します。

採用担当の皆様が求人を改善する際の参考となれば幸いです。

求人の定期的な見直しはなぜ必要？

HR Forceでは週に2回以上の求人の見直しを行っています。
ではなぜ定期的な求人の見直しが必要なのでしょうか。

求人の定期的な見直しをすることによって以下のようなメリットが挙げられます。

ターゲットにさらにアプローチしやすくなる

ターゲットからの応募を獲得するためには、求人内にターゲットが興味をもてるような内容を記載する必要があります。

ただ、一度の見直しでターゲットの興味に当てはまる文言を見つけ出すのは難しいため、何度かの見直しを重ねることで最適解を見つけ出すことが重要です。

年齢課題がある場合は職場の平均年齢を記載したり、スキル面の課題がある場合は求人内の目立つ箇所に必要資格を記載するなど、細かな調整を重ねると良いでしょう。

求職者に求人を見つけてもらいやすくなる（検索されやすくなる）

求職者にとって訴求となるポイントは時代や時期によって変動します。

例えば、コロナ禍以降、「リモートワーク可能」や「オンライン面接可能」を求める求職者が増加しました。

もし、自社がリモートワークやオンライン面接に対応している場合は、上記のようなキーワードを求人内に入れることによって、より検索されやすい求人になるでしょう。

また、求人を作成する際には、自社のどのようなところが求職者にとって訴求になるのかを求職者目線で考える必要があります。

求職者は求人の内容を見て応募するかどうかを決めるため、求職者が自分が働く姿を想像できる求人の方が応募獲得につながります
求人の内容が薄い場合は、職務環境や職場環境をより具体的に訴求するようにしましょう。

HR Forceが実践する5つの求人改善手法

HR Forceは以下の5つのステップで定期的な求人の見直しをしています。

1. ターゲットを設定する

多くの応募獲得を目指そうとすると、いろいろな人材に求人を見てもらえるようにターゲットを広げてしまうことがあります。
しかし、ターゲットが広すぎる求人では誰にも受けないありきたりな求人になってしまいます。

ターゲットを設定する際は、具体的な人物が想像できるくらいまで細かく設定しましょう。

例えば、大まかなターゲットを「20代～30代前半の若い女性」とした場合、その女性が主婦なのか、大学生なのか、会社員なのかによって求人内で訴求するポイントは変わるため、属性を設定しておくことは重要です。

また、属性だけではなく「なぜ転職活動をしているか」や「どのような働き方をしたいと思っているか」などもあわせて設定しておくと良いでしょう。

なかなかターゲットが思いつかないという場合は、実際の従業員の中で「○○さんみたいな人を採用したい」という人物を定め、その従業員の属性や転職理由を元にターゲット設定をしてもよいでしょう。

2. フォーマットに沿った求人を作る

求人には「募集職種名」欄、「仕事内容」欄、「コピー」欄など、求人内のどこに何を書くべきかが決まっています。
それぞれの欄ごとにどのような内容を記載すると良いかは、下記FAQに具体例を載せています。
FAQ：応募が来ない・アクセスがない

HR Forceでは上記フォーマットに沿って求人を作成しています。

「いざ求人を修正しようと思ったけど何が訴求になるかわからない」という方も多いと思いますので、具体例付きでフォーマットを紹介しています。
ぜひ自社に当てはめて、求人作成に活用してみてくださいね。

3. 目を引く画像を使う

画像は求人内でも目に入りやすい箇所です。
視覚的に訴求できる箇所でもあるため、職場や企業の雰囲気を伝えられる画像を選びましょう。

■メイン画像

求職者が一番最初に目にする画像です。
求職者にとってポジティブな印象を与える画像を選びましょう。
画像内に訴求文言を簡潔に記載することも有効です。

■サブ画像

メイン画像では伝えきれなかったアピールポイントを訴求できる画像を選びましょう。
自社がアピールしたいことだけではなく、「求職者にとってアピールポイントになる点は何か」という視点を持つことが重要です。

＜従業員の中の良さをアピールしたい場合＞

→従業員複数人が笑顔で写っている画像

＜商品をアピールしたい場合＞

→商品画像

■職場風景画像

業務風景や職場の雰囲気が伝わりやすい画像を選びましょう。
実際に働いている姿を想像できる画像を使用することが大切です。
・オフィスやビルの外観の画像
・制服の画像
・イベントや従業員同士の交流風景画像
など

4. 応募者が求人のどこに魅力を感じたかヒアリングする

面接は求職者にリアルな意見を聞くチャンスです。

HR Force では求職者の方と面接をする際に、求人のどこに魅力を感じたのかを必ずヒアリングしています。

求職者の声を求人に反映することで求人をさらに良いものにすることができます。

応募者にヒアリングを行うと以下の様なメリットがあります。

訴求したいポイントと求職者が見ているポイントが合っているか確認できる

画像の例だと求職者と企業の認識にズレがあるとわかったため、訴求ポイントを変更したほうが良いでしょう。

求職者目線で求人の魅力ポイントがわかる

例）面接でのヒアリングの結果、求職者は「アクセスできる路線の多さ」に魅力を感じていた。

• 勤務終了後の時間を充実させたい求職者にとって、最寄り駅からのアクセスが魅力的だったと判明。
• たまたま最寄駅から乗り換えなしで通えることが決め手に繋がった。

5. 採用担当者からの一言の記載を変更する

求人内の「採用担当からの一言」欄は、採用担当者が求職者に最初に想いを伝えられる場所です。
ターゲットごとに語り口を変えて「一緒に働きたい」と思ってもらえるような文章を作成しましょう。

まとめ

AIリクルーティングプラットフォーム「Recruiting Cloud（リクルーティングクラウド）」を運営する株式会社HR Forceでは5つのステップで定期的な求人の見直しをしています。

求人を掲載して終わりにするのではなく、掲載している求人をより良いものにブラッシュアップしていくことが、求める人材の採用への近道です。
待ちの姿勢ではなく、能動的に求職者にアプローチしていく姿勢を大切にしましょう。