リファラル採用を実施する前に必ず知っておきたい注意点とは?

最近、リファラル採用という採用方法が有名になってきました。リファラル採用とは、社員を通した推薦を受けて採用を行うことで、従来の採用に比べてコストを抑えることができる優秀な手段です。近年求人倍率が高まっていることもあり、日本での導入も少しずつ増えています。

このように非常に魅力的な採用方法ではありますが、周りが成功しているからといって安易にリファラル採用を取り入れても良いのでしょうか?もちろんメリットもありますが、デメリットと失敗例をしっかり知った上で判断することをオススメします。今回はリファラル採用に関するデメリットと失敗例を中心にまとめてみたので、実施する前に是非参考にしてみてください。

リファラル採用のメリット

リファラル採用の代表的な3つのメリットをご紹介します。

①採用コストを削減できる
新卒採用のように説明会を開くための会場設備や人員へのコストを削減することができます。従来の新卒採用は募集の入り口を広く設け、大規模に学生を集めてから絞り込む形が一般的です。リファラル採用を導入すれば、大規模な企業PRや選考をせずに採用することができます。

②ミスマッチのない採用ができる
リファラル採用は社員を通した紹介であるため、ミスマッチが起きにくくなると言われています。求職者は説明会で語られる表面的な内容だけでなく、社員からリアルな働き方や社風などの情報を聞くことができます。社員も、求職者を深い理解した上で推薦するため、ミスマッチのない採用が可能となるでしょう。

③従来の採用手法では出会えない人材と会うことができる
従来の採用手法では見つけることのできない、ユニークな求職者に出会うことも可能です。大規模な説明会や選考会を好まない求職者や、従来の選考基準では見落としてしまう求職者も少なくありません。リファラル採用を導入することで、多様性に富んだ人材確保が可能となるでしょう。

実際にこれらのメリットを感じている企業の割合は多いことがこのグラフ(参考1)からわかります。このようにリファラル採用を実施することで様々な恩恵を受けることが分かりました。


 (参考1:エン・ジャパン「リファラル採用(社員紹介)意識調査」) 

リファラル採用のデメリットとは?

これだけメリットがあるリファラル採用のデメリットは何でしょうか?

①紹介者と応募者の関係悪化
リファラル採用の知られている主なデメリットとして1つ目はまず不採用になった場合に起こる紹介者と応募者の関係が悪くなることです。そもそも応募者側は採用されると思っているために応募しているため、紹介された人のことを悪く思っても仕方がありません。

②ミスマッチだった場合による関係悪化
1つ目のデメリットと関係していますが、リファラル採用のそもそものメリットとしてミスマッチを防ぐものが紹介者の不手際により逆にデメリットとなってしまいます。自分に会う会社だと思っていた企業が実際自分に合わなかったら、紹介者に対して疑問を感じてしまいますよね。

③応募者のモチベーション低下
3つ目は紹介者が退職したことによって応募者のモチベーションが下がってしまうことです。応募者は紹介者のことを知っているがために就職したものの紹介者がいなくなってしまっては職場への意欲が下がると同時に仕事効率も下がってしまいます。これらのデメリットに加えて、応募者と紹介者による派閥形成や同じタイプの人間ばかり集まってしまう人材の同質化などがデメリットとして考えられています。以下のグラフ(参考2)は企業全体が何をデメリットだと感じているかをまとめていますが1つ目の関係悪化が非常に高い割合を出していますね。

スクリーンショット 2018-08-23 12.42.06(参考2:エン・ジャパン「リファラル採用(社員紹介)意識調査」) 

リファラル採用実施するとで失敗してしまう理由

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次はリファラル採用が失敗してしまう理由についてです。一体何がリファラル採用を失敗に導いてしまうのでしょうか。

①採用方法がアナログ
まず、採用方法が手書きで紹介されたり、直感的に紹介したりするなどアナログ的な方法はうまくいきません。このアナログ的方法を扱って紹介されても職場に入った際にミスマッチが発生する確率が上がってしまうからです。アルバイトならこの方法でもいいのではないかと考えてしまう人もいますが、近年アルバイトの離職率が高まっていることからアルバイトにおいてもアナログ的な方法はオススメできません。この方法は採用自体が可視化されておらず、何が原因で集まらないのかが分からなくなってしまいます。このアナログ的方法による失敗は実際に企業で起きてしまったものであるため注意しておきましょう。

②選考基準のハードルを下げてしまうこと
社員が紹介してくれるということから選考基準を甘くしてしまうことも失敗してしまう理由の1つとしてあげられます。選考基準を甘くすることで実際に面接で不採用が決まってしまうことや、応募者のミスマッチが発生してしまう可能性をあげてしまうのです。

③特別待遇
次に、待遇に関する問題ですが、リファラル採用を行うことで紹介者されて入ってきた社員に特別待遇を設けすぎることで、もともといる社員との亀裂が生じ、結果的に職場の雰囲気が合わずに退職に繋がるケースがあります。

④リファラル採用
社員の協力が得られていない状態で少数だけがリファラル採用を実施してしまうことも問題の1つです。リファラル採用はある程度社員の了解を得て行うことで可能になるのですが、しっかりと社員に話し込みもせず進めてしまうことで社員と実施した社員に意識の差が生まれてしまいます。このことで、応募してくれた社員だけでなく了承してくれた社員と了承をとっていない社員の関係も悪化してしまうのです。ではどのようにリファラル採用を取り組めば成功につながるのでしょうか。

リファラル採用を成功させるために...

ここからはリファラル採用を成功させるための手順とポイントを説明します。

ステップ① リファラル採用の説明
リファラル採用を取り入れる前に社員の協力を得られるように社員全体にしっかりとリファラル採用について話しておきましょう。リファラル採用は社員に人材を紹介してもらうことから、社員の協力なくして成功はあり得ません。説明をしっかりすることで導入部分はスムーズに進みます。

ステップ② 採用したい人材の設定
次に欲しい人材の設定です。リファラル採用であっても欲しい人材像を事前に設定しておくことで、紹介側もそれに向けた人材を探しやすい上に会社側にとっても採用するすることで大きなメリットになります。

ステップ③ 採用基準の設定
そして採用のフェーズに入りますが、採用する際は採用基準を甘くする必要はなく、新卒採用や中途採用と同じような基準を設けましょう。これは不採用やミスマッチを減らすために重要な役割を果たしてくれます。この際、面接や面談の際には自社の良い点、悪い点を包み隠さず話すことでよりミスマッチを減らすことが可能です。

このような方法によりリファラル採用の効果をよりあげることができます。しかし最後にもう一つ気をつけなければならないことがあります。それはリファラル採用が持ち得る違法性についてです。 

 

 

 

リファラル採用の違法性

リファラル採用を行う上でデメリット以外にも気をつけなければならない点が存在します。それは人材を紹介した際に発生する違法性についてです。そもそも人材を企業に紹介することは免許が必要とされており、やみくもに人材紹介を行い報酬を与えようとすると職業安定法に違反してしまいます。

 職業安定法 第40条 (報酬の供与の禁止)

「労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第36条第2項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。」

これは人を紹介して金銭を得る部分で禁止行為となっています。ではどうすれば良いでしょうか。ここで例外的に認められているのは「自社の社員が募集を行い、会社がその紹介してくれた社員に対して賃金や給料という形で紹介報酬を払うこと」です。その上でこの規定に沿って違法にならないために一般的なポイントを紹介します。 

・就業規則や賃金規定に記載する

・金銭報酬を高額にしてはならない

実際に労働局の意見を参考にすることをオススメします。というのも金銭報酬に関してはどれくらいが良いかなどを自社の規模に合わせた方が良いためです。違法性をしっかり理解した上で、リファラル採用に取り組みましょう。 

まとめ

いかがでしたでしょうか?様々なデメリット、失敗例や違法性があることから安易にリファラル採用を実施してはならないことが分かりました。かといって、これほど優秀な採用方法をみすみす利用しないわけにはいきません。というのもリファラル採用を実施した企業のうち87%という約90%近くの企業がこの先もリファラル採用を実施すると回答していることから効果が発揮されていることが理解できます。また、実施している企業の35%はリファラル採用を実施てしてデメリットを感じていないそうです。しっかりと悪い側面も知った上で実施してくことをオススメします。

流行はリファラル採用だけじゃない!

また、リファラル採用に限らず、近年新しい採用手法が急激に増加しています。
実はこの現象は、就活ルールの変化・働き方改革など、日本の採用界の変革故に生じているのです。
採用トレンドは刻一刻と変化しており、採用担当者は採用トレンドを抑え、「良い採用」を見極めることが急務といえるでしょう。
しかし、自力で採用トレンドを網羅するのは至難の技ではないでしょうか。

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Written by 採用GO 編集部 佐々木

採用GOを運営する最先端のHR企業 HR Forceとは?

 

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