入社後のミスマッチを防ぐ!採用で注意するべき3つのマッチング

採用後に、こんなはずじゃなかった…と思うことはありませんか?仕事ができそうだと思って採用した新人が生産性や効率の悪い仕事ばかりする…。自社の雰囲気に合いそうだと思って採用したけど、上司や同期とあまりうまくいっていないようだ…など。それは数々のミスマッチが原因です!ミスマッチとは何か、どうしたら改善できるのかについて考えてみましょう!

ミスマッチとは?


まず、ミスマッチとはどのような意味でしょうか?

「ミスマッチ(mismatch)」とは、すでに組み合わせられている両者の間に何らかのズレが生じていることを言います。「不釣り合い」や「不適当な組み合わせ」などと訳され、最近では企業や職場などで起こる、組織側のニーズと従業員側のニーズのズレのことをミスマッチということが多くなってきました。今回は、この職場でにおけるミスマッチについて考えていきたいと思います。ミスマッチによって従業員のモチベーションが下がって最悪の場合は離職につながったり、企業の業績が伸び悩んだりすることにつながったりすることも多く、最近では深刻な経営課題の一つとなっています。


期待、能力、フィーリングの3つのミスマッチ


採用時にはわからなかったミスマッチの数々。これらには3つの種類があります。

まずは、「もっとクリエイティブな仕事だと思っていた」「こんなに残業があるなんて知らなかった」などの、会社が従業員個人に対して提供するもの(雇用条件や企業風土)と個人が会社に求めるもののズレから生じる、期待のミスマッチ。これは入社後のリアリティショックなどの幻滅、従業員の不満足感、コミットメントの低下などに繋がり、離職を引きを越す可能性があります。

次に「思っていたほど仕事ができなかった」という求職者がもともと持っている能力と企業が求めている能力とのズレから生じる、能力のミスマッチ。このマッチング度合いによって入社後の業績が左右されます。

最後に、「周囲の人の雰囲気に馴染めない」といった主観的な相性のズレから生じる、フィーリングのミスマッチです。これは一見、非科学的に見えますが、企業と従業員のつながりが密な日本では割と多いミスマッチです。入社前に企業の本当の雰囲気ではなく、面接官などの一部の人の雰囲気だけでマッチングを判断してしまうと、入社後に職務満足が低下したりコミットメントが下がったりします。

では、これらのミスマッチは採用活動のどの段階で発生するのでしょうか?


ミスマッチはいつ起こる?〜募集段階と選抜段階でのズレ〜


まず、期待のミスマッチは主に、募集段階で多く起こるミスマッチです。求職者が企業の情報を調べる際に、重要な情報を十分に得ることができず、限られた情報のみでバイアスをかけてしまったり、自分の期待とマッチしそうと思い込んでしまったりすることで生じます。

能力のミスマッチは主に、選抜段階で多く起こるミスマッチです。現在の日本の採用方法では多くの企業で適性検査や面接が用いられています。しかし、簡単な筆記テストだけでは求職者の能力を測るのにさほど差がつかなかったり、正確な力を確認できなかったりということが多々あります。また、面接ではその面接官の技量によるところが多く、勘や経験則によって能力が図られることが多いため、安定して能力をマッチングさせるのは難しくなっています。

最後にフィーリングのミスマッチですが、これは、募集段階と選抜段階のどちらでも同じくらい起こり得ます。求職者は企業の雰囲気をはかる時、企業説明会で説明をしていた人事部の担当者や採用面接官など企業の中の限られた人しか見ていない中でフィーリングのマッチングを行うため、入社後に企業全体の雰囲気を見て「何か思っていたのと違う」とショックを受けることが多いのです。

せっかく時間的金銭的コストをかけて採用した新人が、ミスマッチによってすぐに辞めてしまっては元も子もありませんよね。採用後にミスマッチに気づくようでは遅いため、事前に防ぐ必要があります。


従来の採用にストップ!ミスマッチの解決方法とは?


解決方法の一つに、RJP理論というものがあります。RJPとは「リアリスティック・ジョブ・プレビュー」の略で「現実的な職務予告」と訳します。RJP理論は、3つのミスマッチのうちの期待と能力のミスマッチに有効な解決方法です。入社前に求職者の期待をただ上げておくのではなく、企業のポジティブな情報もネガティブな情報もどちらも適度に伝えることで、入社後のショックを軽減させようという理論です。

このようにありのままの仕事の内容を募集段階で伝えておくことで、求職者自身が自己選抜を行いやすくなり、マッチング精度を高められます。ネガティブな情報を伝えても本当に企業に魅力を感じる人だけが集まるため、入社後に期待のミスマッチは起こりにくく、さらに無駄な選抜をしなくて済むため、採用にかけるコストも少なく済みます。

今までの企業は、職務の情報を「ポジティブな情報」として与え会社や仕事についての良い情報を与えることで、職務についての魅力度や期待値を高めに設定し、多くの人を集めてからふるいにかけて、優秀な上位数パーセントを採用するという伝統的な採用を行ってきました。確かに内定をもらった人には、職務が魅力的に見えているので内定を辞退する人は少ないでしょう。しかしこれでは多くの人が不採用となるため、採用コストや手間がかかってしまうことになります。

さらに、内定を辞退しなくても、入社後に期待のミスマッチが露呈しリアリティショックを受け、離職につながってしまう事もあります。せっかくコストをかけたのに辞められてしまったら元も子もありません。離職に繋がるまではいかなくとも、職務に対して不満足感は残るでしょう。

では、どのような採用をすれば効率よく人材を集めることができるのでしょうか?


RJP理論をもっと詳しく知りたい方は、こちらの記事もチェックしてみてください!

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早期離職の解決策!これだけは知っておきたいRJP理論とは?


RJP理論と3つのミスマッチ


期待のマッチングを確実に起こすのはそう簡単に思えないかもしれませんが、RJP理論を使い適切な情報のやり取りを行うことで、「期待のマッチングの精度を上げる」ことはできます。RJP理論に基づいて採用を行うことで求職者が勝手に企業へのイメージを作り上げていくことを防げるからです。また、求職者自身が事前に企業と期待のすり合わせを行っているため、間違った期待を持って応募してくる人を抑制できます。すなわち、このRJP理論をしっかり活用させることで、適切な期待を持った、企業が求める人材の多く揃った魅力的な応募者の集団が形成されやすくなります。

RJP理論は能力のミスマッチにも間接的に影響してきます。自己選抜が促されることで、採用担当者は求職者一人一人に割くことのできる時間が大きくなり、求職者の能力の見極めに力を入れることができるためです。

また、RJP理論はフィーリングのミスマッチには関わりませんが、このミスマッチを解消するためには求職者に様々な社員との交流を持たせることが有効です。求職者は説明会担当の人事部の社員や面接担当者などの限られた人との接触の中で、自分と企業との相性やフィーリングを探っています。そのような一部の人たちの雰囲気は、必ずしも会社組織の雰囲気と全く同じというわけではありません。そのため、一部の社員を見て会社の雰囲気を判断してしまうことを防ぐために、様々な社員と交流できるような懇親会を開催することも有効でしょう。


まとめ


いかがでしたでしょうか?採用するまで予測できなかったミスマッチは、企業のありのままの姿を提示することで防ぐことができます!期待、能力のミスマッチを起こさないためにも、募集や選抜の段階で重要な情報を漏れなく伝えることが重要です。ネガティブな情報を提示することを恐れずに本当のことを伝えれば、求職者をはじめ周りから誠実な企業であるとの高評価にもつながります。採用担当者の方、新人の早期離職や職務不満足の増加でお悩みの人事部の方は、ぜひこのRJP理論を使って採用方法を考えてみてくださいね。

よりミスマッチを起こさないために

ミスマッチは「ニーズのずれ」によって引き起こされる、と説明しましたが、このニーズは、可変的なものであることに注意が必要です。
特に近年のHR界は、働き方改革による法改正や、就活ルールの撤廃によって、トレンドが刻一刻と変化しています。

採用担当者にとって、このトレンドを抑えることは急務と言えますが、数多ある情報の中から本質的なトレンドを見極め、自力で網羅するのは至難の技ではないでしょうか。

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