必見!採用した人材の育て方!辞めない人材を育成するには?

採用したはいいもののなかなかいい人材が育たない…、成長する新人が出てこない…、採用方法を見直したほうがいいのだろうか…という悩みを抱えている採用担当の方々も多いのではないのでしょうか?新人育成のためには「組織社会化」という概念を元にして改善策を考える必要があります。採用段階から育成までを一つの流れとして捉えて、新人の成長のためには何をすればいいのか考えてみましょう!

新人育成するなら知らなきゃダメ!組織社会化とは?

 

新人育成は企業としての成長を考える上でも重要な課題です。

新入社員とはいわば、転校生のようなものです。新しい環境に入ってきて、少しのワクワク感や戸惑いを持っています。会社のことは右も左もよくわからない新入社員を一人前に仕事ができるように育てていくのは、企業の立派な役目です。外部から入ってきた新人を企業の一員として、適応させる必要があります。

そのために知っておきたいのが「組織社会化」という概念です。

そもそも社会化とは、子供や新しい国・地域で生活を始めた人がその社会の文化を理解し、そこで生まれ育った人たちと同じような振る舞いができるようになることを指します。広い意味では「人間になること」などとも言われます。これを企業の中の組織にも当てはめたものが「組織社会化」です。

組織社会化

組織社会化とは、新しく組織に加わったメンバーが組織の目標を達成するために求められる役割や知識・規範・価値観などを獲得しながら、組織に適応していくプロセスのことです。

つまり「組織の真の一員になること」と言えます。

個人が組織に参入するときは必ず、この組織社会化の過程を通過しなければいけないと考えられています。企業の中の組織に新しく入ってきた新入社員が、自分はこの組織の一員なのだと感じ、上司と同じように仕事ができるようになることが組織社会化するということです。

 

なぜ組織社会化は必要?

 

主に、組織社会化は2つの観点から必要と言えます。

まず、組織社会化は新人の早期離職やメンタルヘルスの不調のリスクを抑えるために必要です。

組織社会化が不十分なまま職場環境に適応できていない状態で働いていると、多くが3年3割と言われる早期離職の道に進んでしまうか、精神的な疾患を抱えてしまうことがあります。

また、新人の早期戦力化のためにも組織社会化は必要です。

組織の中には明文化されたルールと暗黙のうちに定められているルールが存在します。明文化されたルールだけで組織を回していくのには限界があるため、そこを補うために明文化されていない暗黙のルールがあるのです。

時間が経てば、どんな人もそれなりに組織に適応していくものですが、早い段階で組織社会化されることで、その暗黙のルールに早く適応できます。新人が早い段階で組織に適応することで成長スピードも速くなれば、組織の即戦力として活躍できます。

そのためにも、この組織社会化を考えながら、新人の育成方法を考えていくことはとても重要なのです。

組織社会化とは

新入社員がぶつかる3つの課題

 

新入社員が会社に入ってから直面する課題というのが、主に3つあります。これらの課題が組織社会化を遅らせる要因となるため、これらの課題を早期に解決できるかどうかが重要です。

まず1つ目が「文化的課題」、2つ目が「技能的課題」、3つ目が「役割的課題」です。ひとつひとつ説明していきます。

文化的課題

文化的課題とは、新入社員が組織文化や風土に適応できるかどうかということです。

まず組織に参加してはじめに求められるのは、上司や同僚の名前を覚えたり、地位を覚えたりすること、仕事の評価方法や評価基準の確認、組織の戦略や構造を知ることなどです。その組織自体に慣れることが求められます。

これらは明文化されているルールや事柄ですが、明文化されていないものもあります。例えば、困ったときは誰に何を質問したら良いのかなどは暗黙のうちに共有されているものです。新入社員はこのような明文化されていないルールに戸惑うことが多いでしょう。

技能的課題

技能的課題とは、仕事の知識やスキル、職場で使われている特有の言葉や専門用語、また、他者や取引相手に関する情報を身につけることなどです。

さらに、暗黙のルールとして手際の良い効率的な仕事の進め方などもあります。

仕事の仕方や手順はマニュアル化されていることも多いですが、効率的な仕事の方法や生産性を高める方法などは自身の経験や慣れによって覚えることが多く、習得に時間がかかります。

役割的課題

役割的課題とは、組織の中での自分の役割や存在価値を見出せるかどうかということです。

職場内の人間関係や力関係なども明文化されていないものとして存在しています。組織において人には役割が重要です。いかにして自分の組織内での存在価値を見つけ出せるかどうかが、個人の成長の鍵となってきます。

いずれの三つの課題とも明文化されてないルールが存在することが、組織への適応が遅れる主な原因となっています。

組織社会化への障壁

ではこのような課題を解決し、早期に組織社会化をするためにはどうすれば良いのでしょうか?

 

組織社会化するための方法

 

時間が経てば、自然と組織社会化はされるものですが、早い段階で適切に社会化されることで新入社員の成長スピードもアップします。

育成を考える上で採用の段階は切り離して考えることはできません。

今回は、採用から育成までを一つの流れとして捉えてそれぞれの段階でできる組織社会化の方法を紹介します。

採用の段階で行う組織社会化

求職者は組織に入る前に、期待や想像から勝手に社会化を行なってしまうことがあります。これを予期的社会化といい、入社後に予期していたもの他は違う現実に遭遇すると職務に対する幻滅や不満足感などが顕在化し、離職へと繋がってしまうこともあります。

そこで、入社前に企業についてのポジティブな情報もネガティブな情報もありのままを伝えることで、この予期的社会化を防ぐ必要があるのです。

これを現実的職務予告によるワクチン効果といいます。

現実的職務予告について、さらに詳しく説明しているこちらの記事もぜひチェックしてみてくださいね!

↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓

早期離職の解決策!これだけは知っておきたいRJP理論とは?

 

また、入社前と入社後のミスマッチによるショックを防ぐ方法についてのこちらの記事もチェックしてみてください!

↓↓↓↓↓↓↓↓↓↓

入社後のミスマッチを防ぐ!採用で注意するべき3つのマッチング

 

組織参加後に行う組織社会化

組織に入ってからその組織に適応させるために行う組織社会化にはいくつかあります。

◯ 研修・OJT

まず、研修やOJTの実施です。OJTとはOn the Job Trainingのことで、現場での指導のことを言います。

研修を受けたから、知識を教えられたからといって新入社員はすぐに仕事ができるようになるわけではありません。与えられた知識を実用的なものにするためには、現場でのその後のフォローが大切です。

特にOJTで大切なことは「逆算」です。教える内容を、まずはこれ、次はこれ、と積み上げていくのではなく、「いつまでにどうなって欲しいのか」を決めて、そのために必要な知識やスキルなどを逆算し、身につける時期を考えていくことが求められます。

 

◯ 自己効力感の醸成

人は成果が出なければ何事も続けることが難しくなったり、新しいことに挑戦するのを諦めたりしてしまいます。

そこで上司は新入社員の自己効力感を高めるためのサポートをしなければなりません。

自己効力感とは、ある行動を起こす前に「自分ならできそう」という前向きな気持ちを持てることを言います。

自己効力感を高めるためには、小さな成功体験を積み重ねることが大切です。

いきなり大きな目標を掲げるのではなく、小さな目標を自分で少しずつ立てていくことがコツであり、サポートする上司はその目標が本当に達成できそうかどうかその都度チェックしてあげるといいでしょう。

 

◯ 通過儀礼

通過儀礼とは人間の成長の過程で次の新しい段階に進む時に、そこに新しい意味を与えるための儀礼のことです。

企業であれば入社式などがその典型的な例となります。新しい世界に入ったと感じさせるきっかけを作り、成長過程で区切りをつけることで、その組織の一員であると実感を深めてもらうことができます。

 

組織社会化で気をつけるポイント

 

最後に、新入社員を育成するために大切な組織社会化ですが、考えておかなくてはならない重要なポイントがあります。

過度な社会化

社会化が行き過ぎてしまうと、没個性化につながります。

組織に対するコミットメントが高いことは良いことですが、組織構成員がその組織に染まり過ぎると、組織にいる人々の個性が排除され、均質化してしまいます。

過剰な社会化が進み、内的帰属意識が高まり過ぎると組織自体も内向きな組織になってしまうことがあるため、注意が必要です。

また、過度な社会化が起こしうるデメリットは2つあります。

◯新しい視点の排除

過剰な社会化によって、組織が均質化してしまうと新たな視点はなかなか生まれにくくなってしまいます。

組織に対する帰属意識が高まり過ぎると、自分たちとは違う考えを持つ人を排除しようとする心理が働くため、「みんなで同じことをしよう」という暗黙のルールが生まれます。

そのため、新しい視点や画期的なイノベーションがなかなか生まれず、新しい考えを持つ人がいてもそれを口に出せなかったり、口に出したとしても周りの人たちによって潰されてしまったりするのです。

◯ダイバーシティの低減

さらに社会化が行き過ぎると、似た人しか許容されなくなって行き、多様性は奪われます。

そのため、年齢、性別、学歴、価値観、国籍などがどんどん同質化してしまいます。組織内部に多様性がなくなり、偏った意見しか生み出されなくなってしまうと、多様化する消費者の嗜好をビジネスに反映することが難しくなります。

このためにも、ダイバーシティの低減は避けたいところです。

 

組織社会化には良い側面もある一方で悪い側面もあります。

過度な社会化は企業が同質化し、企業の成長を阻むこともあるためです。そのため、成功している企業は「ほどよい社会化」を行っており、適度な社会化を企業ごとに見つけることが重要となります。

 

ほどよい社会化を行なっている企業の事例 (スターバックス コーヒー ジャパン)

 

ほどよい社会化が実現されている企業の事例として、スターバックス コーヒー ジャパン(Starbucks Coffee Japan) の取り組みを紹介します。

スターバックス コーヒー ジャパンにはOur Mission and Valuesという社員としての行動指針があり、理念教育が徹底されています。

企業理念であるOur Missionは、「人々の心を豊かで活力あるものにするために、ひとりのお客様、一杯のコーヒー、そしてひとつのコミュニティから」と定めています。そして、そのOur Missionを達成するための5つの行動指針をValuesとして明文化しています。

日々の行動から理念を問われ、企業理念と個人の価値観のすり合わせを定期的に行うことで、自分の成長が会社への貢献と一致するという状態を作り出しています。

また、自信を持つこと、相手の話を真剣に聞き理解に努めようとすること、困ったときは助けを求めることを徹底しています。

これらが自己効力感の醸成につながったり、わからないことをそのままにしない環境・お互いに心から認め合い、誰もが居場所と感じられるような文化を作ったりしています。

さらに、ハンディキャップがあっても長所を生かせれば問題ない、互いに認め合い助け合うというスタンスであるため、ダイバーシティに富んだ現場で誰もが生き生きと働くことができます。

しかし、企業理念は徹底すると言っても接客の際の行動の規定などはなく、個人に一任し、社会化すべき点とすべきではない点の区別をしっかり行っているのがスターバックス コーヒー ジャパンの特徴です。

これにより行き過ぎた社会化が抑制され、ほどよい社会化が実践されています。

スタバ


まとめ


いかがでしょうか?

辞めない人材を育てるためには、採用段階から育成段階を一つのつながりと見てそれぞれの段階で社会化を促進し、早い段階で新入社員を仕事や組織に慣れさせていくことが大切です。

その際、社会化が行き過ぎないように「ほどよい社会化」を実現できるように今一度、「組織社会化」という観点から、自社の採用や人材育成システムを見直してみてはいかがでしょうか。
 

あなたの採用や育成を見直す前に

組織社会化を抑えた上で、採用・育成を見直す前に知るべきことが採用トレンドです。
就活ルール撤廃や、新採用手法導入など、近年の採用界は変革が起きており、
人事担当者にとって刻一刻と変化する採用トレンドを抑えることは急務といえるでしょう。

しかし、一口に「採用トレンド」といっても、新しい採用が蔓延る中、本質的な採用トレンドを見極めるのは至難の技ではないでしょうか。

HR Forceでは、採用トレンドセミナーを無料で実施しております。「年収や時給は1円も上げなくていい」「求人口コミサイトの破壊的影響力」など、採用担当者が知っておくべき採用トレンドを顧問以来数No.1のトップ採用コンサルタントが大公開!是非この機会に他社と「採用力」で差をつけませんか?
詳細は下記画像をクリック。

採用トレンドセミナー

Written by 採用GO 編集部 渡辺

採用GOを運営する最先端のHR企業 HR Forceとは?

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

最も読まれた記事

インディードCMの女優はだれ?CMの評判は?

【人事必見】インフルエンザって有給扱い?欠勤扱い?休業手当は出すべき?

外国人採用の成功企業事例 7選!

人事担当者は要注意!「採用」と「内定」違いを理解してトラブル回避