知ればさらに良くなる!インターンシップ生採用のポイント

最近流行りのインターンシップ

インターンシップを導入する企業は増加の一途をたどっており、2017年10月16日付日本経済新聞朝刊によると、インターンシップを実施している企業が全体の9割にも上っています。そんなトレンドとなっているインターンシップですが、企業側がインターンシップ実施効果を理解して行う場合と、ひとまずやってみようというモチベーションの場合とでは、インターンシップ実施による効果は全く異なります。効果的なインターンシップ生の採用を行うためには、これからご紹介するポイントを踏まえ、明確に狙いを定めることが重要です。

一般的に言われるインターンシップ実施のメリット

インターンシップには長期と短期があり、それぞれ期間が異なるという点に加え、実施メリットもやや異なります。長期では人手不足の解消、優秀な学生の早期囲い込み、仕事に対するミスマッチ解消などが挙げられます。一方で短期では優秀な学生の早期囲い込みのメリットは共通していますが、その他には単純に自社の認知度を上げる、事業内容を広く理解してもらう、など企業や事業への入り口として機能しています。

フェーズごとに分解してインターンシップ生採用を捉える

通常の採用と同様に、インターンシップ生の採用についても、採用フローを「募集」「選抜」「定着」の3段階に分解することができます。インターンシップ生の採用を時系列に沿ってより理解しやすくするために、今回はインターンシップ生採用についてこの3フェーズに沿って見ていきます。

①採用の入り口:募集

まずは採用フローの第一段階となる募集段階です。

 

・どのように募集の枠組みを作るか

募集段階はインターンシップ生採用の入り口とも言えるます。したがって、いかに自社が受け入れたいと意図する学生のみが応募するような、募集の枠組みを取るかが重要です。企業にとって、インターンシップ生の採用までにかかる時間的コストの問題は、避けては通れません。募集段階で自社の求める学生のみから形成される良質な学生集団を作り上げることで、その後の選抜段階における時間的コストを減らすことができます。したがってどのような募集の枠組みを採るかは、採用フロー全体に影響を及ぼすものであると言えます。

インターンシップにおける募集段階では、大半の企業がインターンシップ募集サイトに募集を掲載しています。募集サイトでは勤務地・職種・特徴などで学生が検索し、学生はヒットしたインターンシップの中から関心のあるものを閲覧します。この段階では自社が求める学生も求めていない学生も含めて、多種多様な学生が閲覧します。したがって自社ページに誘導後、ページを閲覧した学生の中から自社が求める学生のみが応募するような募集ページにしなければなりません。

 

・参加者のレベル、業務内容の表記で応募してくる学生を調整

募集要項の文には、「他の学生レベル」「業務内容」を適切に表記することで、応募する学生の数や質をある程度コントロールできます。学生がインターンシップに参加するかどうか決定する際に注目するポイントは、「他の学生のレベル」「業務内容」「給与」「日程」などが挙げられます。中でも「他の学生レベル」や「業務内容」はある程度のレベルの高さまでは学生の挑戦心を刺激しますが、高すぎると学生の自信喪失に繋がり、「私じゃ無理だ…」というセルフスクリーニングとして機能します。

具体的には、会社の知名度を上げるべく、「とにかく多くの応募が欲しい!」と思った場合には、あなたを確実に成長させる!〇〇のインターン」など、多くの学生のモチベーションを刺激するような表記にします。一方で優秀な学生の囲い込みを目的とし、「少数で且つハイレベルな学生だけの応募が欲しい」と思った場合には「通過率0.5%!ハイレベルなプログラミングスキルを持つ学生募集」など具体的に必要なハイレベルなスキルや、ハードルが高いと感じさせる内容を明記するとよいでしょう。

 

関連記事【優秀な学生確保への近道!おすすめインターンシップ募集サイト比較

②採用フローの中核:選抜

選抜の段階については、短期インターンシップと長期インターンシップではやや話が異なるため、別々に見ていきたいと思います。

・短期インターンシップ

短期インターンシップでは選抜を終えた後にプログラムを実施する場合(一斉型)と、プログラム自体が選考になっており合格者のみが次の段階のプログラミングに進める(段階型)という2つのパターンが存在します。一斉型は一気に合格者を絞るというもので、段階型は実際の業務を見ながら少しずつ絞っていくというものです。

一斉型では担当者間における合格条件の擦り合わせが重要です。一斉型の選抜内容はおおよそがES(エントリーシート)→面接という流れになっています。一度に少人数に学生を選抜するため、選抜実施前に明確な合格条件を定めることが重要になります。また、ただ条件を定めて満足するのではなく、採用担当者全員で定めた条件を細かい部分まで噛み砕いて共有することが大切です。面接では実際に学生とコミュニケーションを取るためどうしても「なんか合わない」「なんとなく違う」などという非言語的な要素が働いてしまいます。そういった事態を防ぐために、担当者同士の意識の擦り合わせが重要なのです。また、面接の様子をビデオで撮影しておくことで、面接後に採用担当者が確認できるため効果的です。

段階型では実際の業務を見ながら選考していきます。最初は導入レベルの業務を行い、徐々に専門的な業務を行っていきます。段階型で見る合格条件とは、「次のレベルの業務に相応しいかどうか」です。したがって担当者においては次のレベルの業務に必要な能力を細分化し、学生に業務遂行の能力があるかどうかを見極める必要があります。一斉型同様、担当者間の合格条件の擦り合わせは必須です。

・長期インターンシップ

長期インターンシップは実施目的として、人手不足解消、優秀な学生の早期囲い込み、学生視点の取り入れなどが挙げられます。選抜段階では多くの場合面接によって選考が行われます。当然、長期にわたって業務を行ってもらうため、長期間活躍してもらえそうな学生を確保することは第一条件となります。長期間活躍してもらうために採用前の段階で、採用後どう育て上げたいかについて、明確なビジョンを併せ持つ必要があります。

短期・長期のどちらにも共通して言える点として、選抜においては「明確で詳細な基準を設定し、皆で共有する」ということです。基準がブレてしまっていては採用した人材にもブレが生じてしまいます。また、注意すべきことは今回採用しなかった学生が、今後の新卒採用においてまた自社の選考を受けるかもしれないということです。落とされた学生側にとっては「どうすれば受かっていたのか」と考えるのは当然であり、なんとなくでも理由が分からない場合には、自社を批判の対象とする可能性があります。昨今はSNSですぐに発信できてしまいますし、学生側は企業側が思っている以上にそういった発信には敏感です。自社に対して不満を抱く学生がtwitterなどで呟き、瞬く間に拡散されると、自社の選考を受けようと思っていた学生にまで影響し、選考への参加を取りやめるという事態も起こり得ます。選考を採用しなかった学生に対しても不合格後のフォローは大切です。

③採用の最終段階:定着

インターンシップの採用フローにおける定着とは、インターン生が自社にそのまま就職することのみを指すのではなく、インターンシップを行ったことで学生が事業や職種に対して理解が深まり、就職後のミスマッチを減らすことができるという、社会全体という広義な意味での定着を指します。

もし自社でインターン生として採用した学生が最終的に自社に就職しなくても、同職種に就職した場合、自社の事業や職種に理解が深まったことでミスマッチが起こらず、定着しやすいです。新卒3年以内での辞職がそれほど珍しくなくなっている昨今ですが、根底にはミスマッチの問題が大きな原因として存在します。インターンシップがより広く導入され、学生がよりインターンシップに参加する社会になれば、早期離職者数も減少するのではないでしょうか。

 

関連記事【ミスマッチを減らす新たな理論?~採用担当者必見・RJP理論とは?~

まとめ

インターンシップ生の採用のポイントを掴むことは出来たでしょうか。インターンシップ生採用での経験を、ひいては新卒採用にも役立て、採用全体にとってより良いインターンシップ生の採用になるのではないでしょうか。

 

Written by 採用GO 編集部 藤原

 

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