採用を変えたいあなたに。ユニークなだけじゃない、ユニーク採用8例

「新しい採用始めようかな・・・」

2019年度入社新卒社員の採用も一段落し、今回の採用を踏まえ、新たな採用方法を考えようと悩む企業もあるのではないでしょうか。採用はこれからの企業の未来を創っていく人材を選ぶという点で、企業の未来に繋がる極めて重要な任務と言えます。自社の未来を考え、人材に多様性を求める企業は多いのではないでしょうか。

しかしながら、「多様な人材を採用したい」と思っていながらも、現実にはエントリーシート→面接、というような定番の採用方法をなぞるだけ……になっていませんか。従来の採用方法に終始していては、新たな人材の採用は難しいと言えます。新たな人材を確保するには、新たな採用が必要です。

今回は新しい採用方法を模索する方のために、一風変わったユニークな採用を行っている企業の事例をご紹介します。自社の新しい採用を考える上で、ぜひ参考にしてみてはいかがでしょうか。

目次

 

ユニークな採用①株式会社カヤック

 

株式会社カヤックではエイプリル採用というユニークな採用を行っています。

エイプリル採用の概要は、4月1日限定で履歴書画像にウソの名前・自己PRを書いてツイートし、応募するというものです。カヤックによるとウソをつくのも才能の一つ、ということだそうです。いかに面白い嘘をつけるか、という点を「面白法人カヤック」は求めているのです。「面白法人」という企業名をまさに具現化した採用と言えるでしょう。

通常の採用では嘘や経歴詐称は言語道断、という考え方ですが、カヤックは逆に才能の一つとして認めることで、既存の社員とは異なる新しい才能を持った人材を求めています。

採用について考える際に「多様性」というワードを軸に考える企業が多いかと思いますが、エイプリル採用では「嘘をつく才能」も多様性の一つとしてとらえているという点で、革新的な採用です。

ユニークな採用②株式会社アサツーディ・ケイ

株式会社アサツーディ・ケイでは、相棒採用というユニークな採用を行っています。

具体的には、相棒候補となる社員が採用サイト上に登場し、各社員はインスタグラムのアカウントを持ちます。応募する学生は「この人と働きたい!」と思う社員を探して指名し、指名を受けた社員が学生の一次選考を行い、一次選考を通過すると学生に面接のフィードバックを行う、というものです。

つまり相棒採用の名の通り、学生が社員の中から相棒を見つける採用というものです。社員のインスタグラムには仕事についてだけではなく、趣味やプライベートに関する情報まで載っています。

通常の採用ではエントリーシート→面接というフローが一般的です。面接では多くの場合学生はスーツを着用し、面接官と対峙するという状況になります。したがって、学生は普段とは異なる環境下で緊張せざるを得なくなり、なかなか学生の本来の人となりは表れにくいでしょう。

相棒採用では学生が事前にどのような社員と関わるのか予備知識を入れておくことでイメージがしやすく、通常の面接よりもリラックスできるため学生の本来の人となりが表れやすく、採用担当者は本当の意味で有意義な面接ができるでしょう。また、実際に学生側にとってみても事前に企業に対する理解がある程度深まっているため、入社後のミスマッチが起きずらくなります

ユニークな採用③アソブロック株式会社

様々な事業領域でものづくりとプロデュースを手掛けるアソブロック株式会社は、5年ぶりの新卒採用となった2017年度新卒採用でコンビ採用というユニークな採用を行っています。

概要について説明すると、二人一組でしか応募できず、内定も二人一組でしか出さないというものです。アソブロック株式会社はコンビ採用を行った理由に、①ライバルがいた方が成長するから ②2人なら1人よりも自由に動きやすいから ③1人でも誰かに推薦される人に来てほしいから の3点を挙げています。

コンビ採用の面白いところは、「相乗効果」が期待できるところです。

優秀な人材なら、当然より採用されやすいように優秀な人材を誘って応募してきます。優秀な人材が自分だけでなくもう一人優秀な人材を巻き込むことで、企業にとっては優秀な二人の人材を一度に獲得することができます。またコンビ採用は入社後の連帯感にもつながります。コンビ採用は非常に緻密に計算された採用手法であることが覗えます。

ユニークな採用④株式会社アキタ

株式会社アキタではAI採用を行っており、日本で初めて全応募者に対してAI面接による一次選考を行っています。AI採用のメリットとして、①面接の時間・場所を選ばない ②応募者に対して公平な評価ができる という2点が挙げられます。

①面接の時間・場所を選ばない

応募者にとっては面接のための交通費や時間などの負担が減るため、より面接に対するハードルが低くなります。一方で企業側にとっても、面接のハードルが高いと考える地方の学生にも面接の機会を与えられるため、遠方の学生とのマッチングを多くすることができ、さらに優秀な人材の確保が可能になります。

②応募者に対して公平な評価ができる

従来の面接は人間が行うものであったために、どうしても人事担当者の「経験」「勘」などといったバイアスが働いていました。つまり全ての応募者に対して「完全に」公平な評価ができていなかったのです。しかしAIを導入することにより、非言語的なバイアスが排除され、公平な評価が期待できます

面接の前に明確な評価軸を設定しているにも関わらず、望み通りの人材が採れないと悩む企業にとってはAI採用は効果的かもしれません。

 

AIを使った採用について詳しく知りたい方はこちら→「新採用手法!HR techが採用のジョーシキを変える!」

ユニークな採用⑤株式会社東急エージェンシー

 

株式会社東急エージェンシーでは、留年採用というユニークな採用を行っています。

留年採用を行う理由として東急エージェンシーは、「留年は一般的によくないとされていますが、東急エージェンシーでは回り道をしてでも挑戦し、何かをやり遂げ、結果としての留年であれば、それはじぶんだけの魅力になり、武器へと変わっている可能性が高い」としています。つまり一般的によくないとされている「留年」を「オリジナリティ」として捉えています

留年採用の面白い点は、通常企業が評価しない「留年」をポジティブに評価しているという点です。通常は「留年している」というバイアスでその人を評価してしまうため、仮に優秀な人材であっても評価されにくいです。しかし東急エージェンシーでは、他社が採用しない「留年しているけれど優秀な人材」という隠れた人材の採用に着手しているのです。新しい層の人材を採用したいと考えている企業にとってはヒントとなる採用ではないでしょうか。

ユニークな採用⑥株式会社メルカリ

株式会社メルカリでは、スクショ採用というユニークな採用を行っています。

スクショ採用ではプロダクトマネージャーの中途採用の選考として、履歴書の代わりにスマホのホーム画面のスクリーンショットを提出させています。メルカリがスクショから何を読み取るのかというと、プロダクトへの興味関心の高さやトレンドのアプリを抑えているかを評価しています。

スクショ採用の面白い点は、履歴書の代わりとして、スマホのホーム画面に個性を見出している点です。スクショ採用は、アプリのトレンドを抑えているかだけが評価項目ではありません。ホーム画面には使用者の個性が反映されます。一口にホーム画面と言ってもアプリのチョイスや並べ方には人により個人差があり、色別に配列している方、役割別に配列している方、使用頻度に応じて配列している方など様々です。今まで多くの企業が目をつけていなかったホーム画面という点に着目しているという点で非常に革新的な採用方法です。

ユニークな採用⑦スターティア株式会社

 

スターティア株式会社では麻雀採用というユニークな採用を行っています。

麻雀採用の概要はシンプルで、プロの雀士と社員、学生を含めて長時間の対局を行い、順位に応じて面接フローを免除する特典を与えるというものです。麻雀採用の狙いとしては、通常の選考では見えにくい学生の人となりを、麻雀というゲームを通じて明らかにするという意図があります。麻雀という遊びを介することで、負けず嫌いな性格や、リスク回避に徹する性格など、面接よりもより鮮明に学生の性格が表れます。

また、麻雀採用を行った後の振り返りでは、麻雀採用によって非常にロジカルな学生が集まったとしています。麻雀を用いて採用することで、ロジカルな思考を持つ学生かどうか、というフィルターとして機能するためです。

学生側からすると「就活」「面接」という枠組みには強い力が働いているように感じられます。麻雀という遊びを介することで就活という枠組みが持つ強い力を弱め、より実像に近い学生の姿を企業に見せることができ、入社後のミスマッチを減らすことにもつながるのではないでしょうか。

さらに、麻雀採用は採用ブランディングという点では非常に成果を残した例と言えます。今一つ自社の採用の姿が確立していない、という企業にはとても参考になります。

ユニークな採用⑧株式会社サイバー・バズ

 

サイバーエージェントの子会社である株式会社サイバー・バズではインフルエンサー採用というユニークな採用を行っています。

インフルエンサー採用の概要としては、Instagram、twitter、YouTube、Facebookのいずれか300以上のいいね!数を獲得している人を応募資格としているものです。インフルエンサーとしての発信力・影響力に期待している採用です。

インフルエンサー採用の面白い点は、フォロワー数ではなくいいね!数に着目している点です。インフルエンサーというとフォロワー数が多い、決めつけてしまいがちですが、そうではなく実際に閲覧しているという証であるアクティブユーザーに対しての影響度を重視しているという点が興味深いものです。

SNSはもはや単なるコミュニケーションツールではなく、企業にとっては大きなプロモーションツールとなりました。そういった時代の流れを採用にも反映させているという点で先進的な採用方法と言えます。SNSを利用した採用も採用の新トレンドとなりつつありますが、SNSに関する採用について考えている企業にとっては良いヒントとなるのではないでしょうか。

まとめ

いかがでしょうか。今回の記事をまとめると、

 

エイプリル採用(株式会社カヤック):「嘘をつく才能」も多様性の一つと捉える

相棒採用(株式会社アサツーディ・ケイ):社員が学生の相棒となり、選考をサポート

コンビ採用(アソブロック株式会社):二人一組で応募させることで、相乗効果を図る

AI採用(株式会社アキタ):一次選考にAIを導入し、公正な評価を可能にする

留年採用(株式会社東急エージェンシー):留年をオリジナリティと捉える

スクショ採用(株式会社メルカリ):スマホのホーム画面を履歴書代わりに

麻雀採用(スターティア株式会社):麻雀を用いて、学生の本来の性格を浮彫に

インフルエンサー採用(株式会社サイバー・バズ):インフルエンサーとしての発信力・影響力を評価

というように、一口にユニークな採用と言ってもその内容は様々です。

今回御紹介した8事例の大切な点は、ただ話題性のためだけにユニークな採用を行っているのではなく、どれも全てが求める人材像を徹底的に掘り下げ、採用に反映しているという点です。例に挙げた採用手法をそのまま取り入れるのではなく、自社が実行すべき採用手法は何か、検討することが重要です。

ユニーク採用を検討する前に

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Written by 採用GO 編集部 藤原

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