第二新卒とは?近年注目の理由やメリット・デメリットを徹底解説!

1.第二新卒の定義・注目されている理由

第二新卒とは新卒で入社した企業を短期間で退職した、あるいは新卒時の就職活動で就職先が決まらなかった若手の求職者の事です。年齢にして25歳前後までの求職者を対象とします。通年採用が可能ですが、一般的に上半期と下半期の区切りである4月あるいは10月入社のタイミングで第二新卒の求人が増えるといわれています。

近年第二新卒が注目され始めている背景としては、大きく二つの要因が挙げられます。まず、売り手市場であるため新卒採用が上手くいかない企業が増えていることです。特に中小企業では求人倍率が約10倍にもなり、ますます新卒採用戦線は厳しさを増しています。そのため、若手を採用する手段として第二新卒に注目する企業が増えているのでしょう。

次に、新卒三年以内の離職率が高いことも理由の一つです。厚生労働省の調査によると就職後3年以内の離職者の割合は32.2%です。離職する理由は個人によって異なりますが、入社前にイメージしていた就労環境と現実の乖離に耐えられず、やめてしまうことが多いようです。労働条件や仕事内容に対する不満だけでなく、人間関係の不和や家庭の事情、将来のキャリアアップのためといった理由も多いようです。

 

2.第二新卒者を採用するメリット

では具体的に第二新卒採用はどのようなメリットを企業にもたらしてくれるのでしょうか。

① 競争率の低さ

まず、新卒採用はある程度期間が限られており、人事側としても就職活動解禁に時期から内定を出すタイミングまでという限られた時間の中で採用活動をしなくてはなりません。多くの学生にとっても、限られた就職活動の時間の中で就職先を決めるため、有名で身近に感じられる大企業に目が行きやすい傾向にあります。なかなか中小企業・ベンチャー企業にまで目がいかず、あらかじめ絞られた範囲の中で就職活動をして内定を得た企業へ行くケースが多いのです。

一方で、第二新卒の場合は個人によって事情が異なるため、通年採用が可能です。企業側のタイミングで募集をかけることができ、第二新卒に注目している企業は新卒採用市場に比べれば少ないためチャンスは広がるといえるでしょう。また求職者もミスマッチに敏感でより慎重なため、効率よく自社に適した人材を発掘することが出来るといえます。

② 社会に出た経験

新人研修や一定期間就労していた経験により、最低限のマナーやビジネススキルが身についている第二新卒者も少なくありません。その分教育コストが下がり、早期から即戦力として扱うことのできる人材も多いこともメリットの一つでしょう。

③ 柔軟性

中途採用よりも会社文化に柔軟に適応できるため、新卒同様将来の幹部人材として育成していくことが可能であるといえます。また、成長の機会を求めている求職者も多く、決まった職種以外にも取り組んでくれる可能性も秘めています。

 

3.第二新卒者を採用するときの注意点

新卒で内定を得た会社を早期離職した経験を持っていたり、新卒時の就活が何らかの理由でできなかった過去を持っていることは確かです。それらの事実を一概にネガティブなものとして判断することは早計ですが、離職した理由や仕事が続かなかった背景、新卒時の就職活動時のスタンスなどをよく理解することが重要です。その上で、自社が求める人材として定着する見込みがあるのか吟味する必要があります。

 

4.どうやって見つける?

① Web採用広告

近年、多くの若者はインターネットで情報収集を行いながら求職活動をしています。そのため、Webサイト上の求人広告を工夫することが第二新卒採用のコツとなります。ダイレクトリクルーティングと呼ばれる手法を取り入れると、インターネットを媒介とした求人活動がより効率的になるでしょう。

ダイレクトリクルーティングとは従来の求人ポータルサイトや求人雑誌、人材派遣会社などを媒介とせず、企業が求職者に直接働きかける採用活動の事です。例えば社員に紹介を依頼するリファラル・リクルーティングやLinkedInやビズリーチなどから必要な人材を探し出しアプローチするダイレクト・ソーシングが挙げられます。

特に第二新卒の場合、社会人との繋がりや仕事上の経験が浅いと考えられるため、Indeedやcareerjetといった「求人検索エンジン」から自社の求人サイトに誘導する方法が効果的であるといえます。Webマーケティングの力学が働く検索エンジンでは、求職者は自分のニーズに合った求人広告にアクセスしやすくなっています。企業側もコストを抑えながら採用活動を行うことが出来るのです。

ダイレクトリクルーティングに関して詳しく知りたい方はこちらも参照してください。ダイレクト・リクルーティングで劇的に採用力を改善する!

② 大学のキャリアセンター

新卒採用向けの採用活動の場と思われがちですが、卒業してから3年間は卒業生もキャリアセンターを活用できます。新卒採用や中途採用と違って機会や情報が限られている第二新卒にとって母校に相談するというのも大きな手段の一つです。新卒採用などで既に繋がりがあるキャリアセンターに第二新卒の紹介についても打診してみることをお勧めします。

③ 合同説明会

20代向けの転職イベントや合同説明会を利用して直接求職者にアプローチする手もあるでしょう。

5.定着につなげるポイントとは

① 明確な採用基準を

マイナビによる中途採用状況調査では、第二新卒で重視する採用基準として入社意欲の高さ・ポテンシャル能力・人柄などがあげられています。新卒採用と同じポテンシャル採用とはいえ、いったん社会経験を積んでいる第二新卒に自社が何を求めているのかを今一度基準を明確にすることが大切です。どの程度社会人経験を積んでいることを求めるのか、前職での経験をどのように解釈するのか、社会人経験のない既卒者は入社後新卒同様の教育をする機会を設けられるのか、あらかじめ定めておく必要があります。

② ミスマッチを見極める

スキルで計りやすい中途採用と異なり、ポテンシャルや内面をしっかり見ていく必要があります。就職後短期間で退職し転職活動をしている彼らが何を重視し、次の就職先に何を求めているのかしっかり理解することが双方にとって納得のいく採用活動となるでしょう。主に面接で聞いておくべきポイントとしては、職種に対するこだわり、転職に対する熱意、希望条件などです。

③ 人事制度

採用後の処遇については新卒枠と中途採用の枠どちらを適応するのかあらかじめ決定しておきましょう。既存の社員とのバランスを考えた上で、採用する個人にとって納得感のある処遇を決定していく必要があります。

④ 手厚い教育・ケア

せっかく採用した人材を定着させるためには入社後も手厚い支援が必要です。特に、新卒との待遇の差や時期が変わらない新卒入社した社員との関係については気を配るべきでしょう、また、既卒だからと即戦力を求めすぎず、持っている能力を把握し少しずつ成功体験を積めるように配慮していく必要があります。

6.まとめ

第二新卒採用について第二新卒の傾向と注意点、採用方法や採用後のケアについてご紹介しましたがいかがでしたでしょうか。雇用が流動化し、若者が減少している現在の労働市場において、第二新卒採用は一つのキーになっていくことでしょう。この記事が求職者のニーズと自社の求める人物像がしっかり合う採用活動を行う上での一助になれば幸いです。

 

Written by 採用GO 編集部 亀川

 

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