~人事が知るべき「2018年問題」の全て~法改正に伴う注意点とは?新しい契約社員との向き合い方

2013年に施行された改正労働契約法と2015年に施行された改正労働者派遣法の影響が同時に現れる「2018年問題」。今年度対応に追われた人事の方も多いのではないでしょうか?労働者保護のための法改正ですが、企業としてはどのような対応が必要で、何に気をつければ良いのでしょうか?この記事では法改正の内容・無期契約社員との向き合い方についてまとめました。今一度改正内容を確認し、会社と労働者双方にとって適切な雇用関係を結んでいるか確認してみましょう。

1. 2018年問題とは

そもそも2018年度問題とは、2013年4月1日に施行された改正労働契約法と2015年9月30日に施行された改正労働者派遣法が2018年から実際の現場に影響を与えるため、生まれた言葉です。現在有期契約労働者の数は約1560万人にも及び、そのうちの3割以上が5年以上同じ業務に従事しているという調査もあります。有期雇用契約を無期雇用契約に切り替えやすくすることで、雇用の安定を促進しようという考えが基盤となっています。「契約社員」に限らず準社員やメイト社員、パートタイマーやアルバイトといった名の下で働いているすべての契約期間に定めのある労働者に適応されます。今回の法改正はそんな有期契約の労働者の雇用に大きな影響を与えるため、労使ともに注目度の高いテーマとなっているようです。

2. 改正労働契約法

内容

今回労働契約法第18条によって労働者が同じ企業に通算5年以上有期雇用されていた場合、労働者は雇用主に無期雇用に転換するよう求めることができるようになりました。2013年度初めから有期雇用されていた労働者は、2018年4月1日に無期転換申込権を持つことになります。労働者が無期転換申込権を行使した場合、雇用主はこれを断ることが出来ないとされています。

適用条件

さらに詳しく適用条件を見ていきましょう。

 

(1) 同一の企業と契約を結んでいる

「同一の企業」というのは、複数の有期労働契約の締結相手である企業の事を指します。事業所などが変化したとしても契約している企業が変わらない場合は、同一の企業とみなされます。就業実態が変わらないのに派遣形態や請負形態を装ったケースも同一の企業と契約を結んでいたとされます。

 

(2) 通算5年以上有期雇用契約を結んでいる

2013年4月1日以降の有期雇用契約が計算に含まれます。ただ、合間に無契約期間が一定以上あった場合、その無契約期間以前の雇用契約はカウントされません。1年以上の有期雇用契約があった場合、6か月以上の無契約期間があるとそれ以前の有期雇用契約は該当しません。1年未満の場合は契約期間の半分(端数は月単位で切り上げ)の無契約期間があると除外できます。例えば6か月の有期契約があった労働者が3か月以上その会社と契約を結ばす、その後再び通算4年と半年の有期契約が結ばれたとしても、最初の6か月の有期雇用はカウントされないので該当しません。

 

(3) 一回以上労働契約を更新している

5年以上という条件を満たす場合必然的にこれは該当するかと思います。

※特例として

 

  • 専門的知識を持ち一定の期間が定められている業務につく長期契約労働者(上限10年)
  • 定年後も引き続き有期契約労働者として雇用されている労働者

 

 は該当しません。

3. 改正労働派遣法の内容

2015年の改正労働派遣法で注目すべきは以下の4点です。

 

(1) 労働者派遣事業が許可制に

かつて届け出制だった「特定労働者派遣事業」が廃止され、すべて許可制の「一般労働者派遣事業」となりました。特定労働者派遣事業では派遣先との有期雇用契約がなくても派遣元との雇用契約は存続していました。しかし、今回派遣事業が一本化されることによって、労働者が派遣先との有期契約を結んでいる時のみ派遣元とも雇用契約が発生する制度になりました。期間中に派遣先の企業が雇用契約を維持できなくなった場合、派遣元が労働者の生活を保障する義務を負います。

 

(2) 派遣期間の見直し

直接雇用を促進するため、派遣期間が制限されるようになりました。これまではいわゆる26業務(ソフトウェア開発や事務用機器開発等の高度専門技術)を除き、同一の業務に対して原則1年、最大で3年となっていましたが、現在はすべての業務において最大3年の期間制限が設けられています。原則として1人の派遣社員は同じ事業所に最大3年間派遣されますが、例外として過半数労働組合(あるいは労働者の過半数以上の賛成)があれば3年以内の契約期間の延長が可能です。ただし、この延長期間はそれまでと同じ業務につくことは不可能で、違う業務や課への配属といった配慮が必要となります。

※期間制限の例外

 

  • 60歳以上の派遣社員
  • 派遣会社に無期雇用されている派遣社員
  • 3年以上だとしても期間が定まっている有期プロジェクトに派遣された場合
  • 日数限定の業務(1ヵ月のうち10日以下)に派遣されている場合

 

これらの派遣社員は例外押して3年以上の雇用契約が可能となっています。

 

(3) 雇用安定措置

長期で同じ業務を担う、あるいはその見込みがある派遣労働者に対して、派遣会社は直接雇用の依頼・新たな派遣先の紹介・派遣元企業による無期雇用のいずれかを行う必要があります。

 

(4) キャリアアップ措置

長期間同じ事業に携われなくなることによる弊害を補うために、改正派遣法では派遣労働事業者に対して労働者のキャリアアップ措置を導入することを義務付けています。教育訓練やキャリアコンサルティング、派遣先の正社員募集といった情報の提供などがあげられます。 

4. 企業に求められている対応

まず、各契約社員の就労実態を把握する必要があります。契約期間や更新回数などきちんと把握しましょう。そして、本来の意味である有期雇用社員と無期雇用社員となりうる契約社員とで担当する業務内容を少し工夫する必要があります。社内の業務内容を把握し、今回の法改正を受けて無期雇用契約を結ぶことになる社員には恒常的に必要とされる業務に従事させるべきでしょう。無期契約に転換した後の処遇も考慮する必要があります。あくまで正社員ではなく契約社員のままにするのか、労働時間や勤務地に制約がある正社員ととらえるのか各労働者と今一度契約内容の確認が必要です。そして勤務内容や勤務時間が契約範囲内か、処遇が同一労働の正社員と比べて公正なものであるかきちんと管理する必要があります。

法律上口頭でも無期雇用契約への移行は有効になりますが、トラブルを避けるため以下の無期労働契約転換申込書や受理通知書などの書面できちんと管理することをお勧めします。

厚生労働省 無期転換ルール リーフレット

 

5. 企業へのメリット

もちろん労働者保護のための法律ですが、企業にとってもメリットがあります。業務に精通した社員を引き留め、長期的なビジョンで人材育成をすることが可能になるからです。人手不足を補うために短期契約社員を雇い、契約を更新していくうちに長期的な社員として育てられる良い機会ととらえてみてはいかがでしょうか。

また、契約社員と長期的な関係を築くときはキャリアアップ助成金をうまく活用することも一つの手です。現在は様々なコースが設けられているため、正社員化する時だけでなく、賃金や福利厚生の改善時にも申請すれば助成金が得られることがあります。詳しくは厚生労働省のホームページを参考に検討してみてください。

【平成30年度版】 キャリアアップ助成金 パンフレット

 

6. 雇止めに注意を

無期雇用契約を逃れるために通算5年に満たない範囲で契約を切れば関係ないのか、というと一概にそうとも限りません。使用者が一方的に更新年限や更新回数の上限を定めても無効となる場合があります。労働契約法第19条に規定されている「雇止め法理」について詳しく見ていきましょう。なぜ「法理」と呼ばれているかというと、元々法律で明文化されておらず、最高裁判所の判例が元となり、のちの法改正で労働契約法に含まれるようになった決まりだからです。雇止めとは「有期労働契約者が合理的な理由なく契約更新を拒否されること」を指します。「合理的な理由」であるかは各契約社員の状況によって判断されますが、契約時の労働者と使用者がどれだけ契約更新を念頭に置いていたか、契約更新の頻度や任されている業務内容などから判断して、総合的に無期労働契約者と変わらない状況であるにも関わらず使用者側が一方的に契約更新を拒否すると雇止め法理に抵触する可能性が高いといえます。このような事態を防ぐためには、あらかじめ契約の段階で更新に関する取り決めを労働者と行い、契約内容に含めることが有効です。

7. まとめ

いかがでしょうか?多様な働き方が受け入れつつある社会において、労働者の保護の観点から生まれた新たなルール。人事側としてはこれを機会に契約内容を見直し、契約社員とも長期的な関係を築くことが出来るようになると良いですね。

また、労働法改定に合わせ、HR界では変革が起こっており、それに合わせ採用トレンドも変化しています。
人事担当者にとって、刻一刻と変化する採用トレンドを抑えることは急務といえるでしょう。

しかし、一口に「採用トレンド」といっても、新しい採用が蔓延る中、本質的な採用トレンドを見極めるのは至難の技ではないでしょうか。

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