高齢者を雇用するなら知っておくべき法律!〜高年齢者雇用安定法って何?〜

近年、日本において働くことができる若い人材の数が減ってきていますので、特に中小企業なのですが、労働力に困っている企業が多いのではないでしょうか?そこで近年注目されているのが高齢者の採用です。高齢者を雇用する際には高齢者の雇用のための高年齢者雇用安定法と呼ばれる法律があります。労働力として高齢者を採用しようと考えている企業や労働者が60歳に達して雇用を続けたいと考えている企業の方はぜひこの高年齢者雇用安定法について知っておきましょう。

高年齢者雇用安定法とは?目的は?

高年齢者雇用安定法はあくまで通称で、正式名称は「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」となっています。高齢者を雇用するために必要な条件をまとめたものが高年齢者雇用安定法なのですが、あくまでもこの目的は企業側目線です。では、本来の目的は何でしょうか?

高年齢者雇用安定法の第1条に即して説明していくと、労働者の定年を引き上げて、高齢者の雇用の安定化を目指し、高齢者の就業を保証することが目的とされています。つまり、政府は高齢者の採用を企業に勧めていることがこの法律からも受け取れますね。世間的にも高齢者を雇用して、うまく活用している企業は働きたい企業としての魅力度が上がります。法律を守ることは絶対に必要なのですが、この法律を理解することによって以上のようなメリットがあるのです。では、詳しく高年齢雇用安定法について解説していきます。

知っておくべき高年齢者雇用安定法〜総則について〜

第2条
労働者における高年齢者の年齢については基本的に55歳以上とされています。一般的には60歳や65歳以上という概念がありますが、実際は55歳からも適応されるので気をつけましょう。また、高年齢者等と呼ばれる人たちは45歳以上である中高年齢者の求職者や中高年齢失業者等の2つの人たちであり、高年齢者は含まれていないので気をつけてください。(以下から高年齢者等については区別をつけるために高年齢者等のように下線を引いていきます。)

第4条
企業側は高年齢者が他の労働者と同じように働けるために、教育制度や西行施設の改善などの制度面や職場改善などを務めるようにしましょう。並んで、高年齢者等を再雇用したり、再就職を目指している人がいれば、その人たちに必要な援助をすることで雇用の機会を確保できるように努めなければなりません。 

知っておくべき高年齢者雇用安定法
〜定年の引き上げ、継続雇用制度の導入による高年齢者の安定した雇用の確保の促進について〜

第8条〜第9条
企業側が定年を設定する場合にその定年設定年齢として、60歳未満にすることはできません。もし、定年の設定が60歳未満になっていた場合、自動的に60歳まで引き上げられます。ここで気をつけなければいけないことは、企業側は60歳で定年を迎えた人が希望しない限り、なるべく60歳で退職させることを避けなければならないことです。企業側は定年を迎えた労働者に対して、65歳までその人たちが安定した雇用を得られるために以下の措置をとらなければなりません。

 

  • 当該定年の引き上げ
  • 継続雇用制度の導入(有期雇用契約を行うなど。)
  • 当該定年の定めの廃止

 

となっています。この選択肢の中で多くの企業が取られている選択肢としては継続雇用制度の導入が挙げられています。理由としては定年引き上げと定年定め実施を行ってしまうと、65歳までの期間を正社員として扱うことから、人件費負担が増えてしまうからです。そのため、再雇用制度を用いた1年更新型の有期雇用契約が主な措置として取られています。また、嘱託社員もその選択肢の1つとして含まれているので検討してみてはいかがでしょうか?

知っておくべき高年齢者雇用安定法〜事業主(企業側)による高年齢者等の再就職援助〜

第15条・第17条
企業側が定年を迎えた労働者を厚生労働省が定める理由や合理的理由により解雇した際とその他で厚生労働省令に定められている理由によりその労働者が離職した際に、その労働者が再就職を求めていた場合はその再就職を援助する必要があります。
その援助を行う手立ての1つとして、まずその高年齢者等に再就職を促進させるためにもあらかじめ高年齢者等の職歴やその再就職先に該当する事項などをまとめた求職活動支援書を作成し、その高年齢者等に渡しましょう。その際に労働者の中から再就職援助担当者を選任して、その担当者にこの事項を任せておくようにしましょう。求職活動支援書の内容は以下になります。

 

(1)  職場体験講習の受講、資格試験の受験等求職活動のための休暇等の付与
(2)  (1)の休暇日等についての賃金の支給、職場体験講習等の実費相当額の支給等在職中の求職活動に対する経済的支援
(3)  求人の開拓、求人情報の収集・提供、関連企業等への再就職のあっせん
(4)  再就職に資する職場体験講習、カウンセリング等の実施、受講等のあっせん
(5)  事業主間で連携した再就職の支援体制の整備


第16条

高年齢者等を1ヶ月以内に5人以上解雇する場合は、あらかじめ「多数離職届出」を公共職業安定所長に提出しなければなりません。他の労働関係の法律にも共通した事項ですが、合理的な理由がない限り解雇することはできません。

第20条
企業側は労働者を採用する際に年齢設定をする場合において、一定の年齢(65歳以下)を下回る場合は、その理由をあらかじめ示さなければいけません。理由もなく、年齢による偏見により、高年齢者等を採用しない場合は法律違反となります。書面などにその理由を記してから採用活動を行いましょう。

第21条
定年により自ら退職しようとしている労働者に対して、企業側はただその退職を受け入れるだけでなく、その労働者が仕事の引退を円滑に勧められるように退職した後の生活に必要な知識の講座や教育などを行わなければなりません。そのため、あらかじめ退職したあとは何が必要かについて職種によって異なると思われるため、その職種ごとに調べておくことをおすすめします。

高年齢者安定雇用法において気をつけなければならない点

以上のように企業側が知っておかなければならない点について説明してきましたが、気をつけなければならない点もあります。それは第8条〜第9条で説明した、65歳までの安定した雇用を目指すために企業側が取らなければならない事項の一つである継続雇用制度の導入です。

継続雇用制度の一つで有期労働契約を例を出しましたが、有期雇用契約の最長契約期間は5年までであるため、5年以上雇用する場合は労働契約法により、無期雇用契約に変更しなければなりません。無期雇用契約に変更した場合、その労働者は何歳でも働けるようになってしまいますので、人件費が通常の労働者よりもかかってしまいます。その問題を解決するために「第2種計画」と呼ばれる事項があります。これを申し込み、政府から認定をもらうことで定年後でも働き続けている労働者からの無期転換申し込み権は発生しません。この「第2種計画」を申し込むのに必要な事項として、

 

  • 適切な雇用に関する計画を作成すること
  • 定年後も雇用している有期雇用契約者であること
  • 有期雇用契約の期間が5年を超える見込みがあること

となっています。以上の点を満たしていれば第2種計画認定書を都道府県労働局長に提出しましょう。ここにおいても、気をつけるべき点があります。それは、有期契約期間が5年を超えてしまうと、労働者側に無期転換申し込み権が発生してしまい、定年がその企業にはなくなってしまいます。第2種計画の認定をもらいたい企業に関しては、5年を超える前に認定を必ずもらいましょう

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一般的に、この有期雇用契約の5年という期限は企業が定めた定年から5年なのですが、この法律が始まったのが2013年の4月なので、4月以前から定年が終わっていた場合は、2013年4月1日から数えて5年となっています。気をつけましょう。
第2種計画認定書の作成は厚生労働省が出しているページを参考にしてみてください。
高度専門職・継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例について

まとめ

いかがでしたか?高齢者が増えてきている今の日本社会では、重要度が高い法律でしょう。また、この法律は、ただ法律という理由だから守るだけでなく、説明した手順をふむことによって人件費を抑えることが出来ます。この先も重要度が増していくこの高年齢者安定雇用法を数ある労働法の中でも常に意識していきましょう。

高齢者採用を検討する前に

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働き方改革による法改正や、就活ルール撤廃により様々な新採用手法が導入されています。
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Written by 採用GO 編集部 佐々木
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