2019年4月から始まる働き方改革関連法って何?これだけは知っておけ!2つの点

ここ数年で「働き方改革」という言葉をよく耳にするようになりましたね。実際に、働くことに関連した法律が年々変わってきています。その中でも、特に注目されているのが2019年4月に施行される「働き方改革関連法」というものです。

働き方改革関連法では、定められた法律を守った上で職場改善をすることがこれから企業に求められていくでしょう。そこで、今回は働き方改革関連法で変更される法律についてまとめてみました。是非、参考にしてみてください。

そもそも働き方改革関連法とは?

 働き方改革関連法とは、働き方改革がスムーズに進むように、法律として働き方や職場に基準を設けたものです。
正式名称は「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」となっていますので、書類作成などで名称を記載する際は気をつけましょう。 

この働き方改革関連法で変更される点は主に下の2点となっています。

 

  • 労働時間(長時間労働や残業問題など)
  • 待遇改善(待遇差問題や説明義務化など)

次はこの2つの変更点がどのように変更されているかを見ていきましょう。 

労働時間の変更点について

①労働時間に関する制度の見直し

今まで残業に時間制限は設けられていませんでしたが、今回の改正から導入されます。基本的には時間外労働の上限として、月45時間、年360時間を原則となりました。ただ、仕事によっては上限を越してしまう出てしまうため、臨時的であるか特別な事情がある場合は年720時間、1ヶ月に100時間未満にすることができますが、複数月の平均が80時間時間までになっていなければなりません。この「臨時的な」または「特別な」事情による時間外労働の時間には休日出勤も含まれているため気をつけましょう。 

ただ、この法律に当てはまらない業種もあります。主に以下の3つとなっています。

 

  • 自動車運転の業務(上限は年960時間と設定。ただし、改正法施行から5年後スタート。)
  • 建設事業
  • 医師 

②中小企業における割増賃金の見直し

2023年の4月から、1ヶ月で60時間以上の時間外労働をしている労働者に対して、以前の中小企業は法廷割増賃金率が「2.5割以上」であったのが「5割以上」に引き上げなければなりません。まだ、現在は猶予期間があるので、まだ2.5割以上で済みますが、2023年になると猶予が廃止されるので、今のうちから準備しておきましょう。

③一定日数の年次有給休暇の取得

有給休暇制度があったとしても有給休暇を取らない労働者や取ることができない労働者がいます。そのことからこの項目が設けられました。2019年4月以降は、1年に10日以上有給休暇がある労働者に対して、企業はその中の5日については、毎年、時季を指定し、与えなければなりません。 

④労働時間の状況の把握の実行性

今までは、企業側は労働者の労働時間などを把握する責任があるとしただけで、ルール化していないことから、結果的に労働時間を把握していない企業が多く存在しました。そのことから、今回の改正により法律として把握することが定められました。企業は厚生労働省が出した以下の方法によって労働者の労働時間を把握しましょう。 

(1)始業・終業時刻の確認及び記録

始業・終業時刻の確認方法には2つの方法から選ばければいけません。

 

  • 使用者(またはそれに代わる者)が自ら確認し、適正に記録する
  • タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の記録を確認して、記録する

 

*自己申告制の場合は以下の方法をとってください。

 

  • 労働者に対して、労働時間を確実に記録し、労働時間の自己申告方法を間違わないように説明をしっかりすること。
  • 労働時間を管理する人に対してもしっかり自己申告方法について説明すること。
  • 自己申告した時間と実際に働いた労働時間が合致しているかを確認するために必要に応じて調査をして、間違いがあった際はその間違いを訂正すること。
  • この自己申告制は労働者の適正な報告があって成り立つものとなっています。決して、企業はその報告を妨げるようなことはしてはいけません。

 

(2)賃金台帳への記入

企業は労働者の賃金台帳に労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数といった事項を記入しなければなりません。

 

(3)労働時間の記録に関する書類の保存

企業は労働者名簿と賃金台帳の記入のみならず、出勤簿やタイムカード等の労働時間の記録に関する書類を3年間、保存しなければなりません。

 

(4)労働時間を管理する者の職務労働時間を管理する人が会社にいなかった場合は、必ずこの業務を設けるようにしましょう。労働時間を管理する責任者は、正確に労働者の労働時間を管理し、問題が起きたら解消するように努めましょう。主に(1)から(3)までの内容を管理することが求められます。 

次は待遇に関する法律の変更について説明していきます。

待遇の変更点について

①正規雇用労働者と非正規雇用労働者の扱いについて

今まではこの二つの労働者の待遇の差について、法律で言及されていませんでしたが、2019年4月からは非正規雇用労働者だからという理由で正規雇用労働者と不合理な待遇の差を設けることは禁止されました。これからは、非正規(パート・アルバイト)という理由ではなく、

 

  • 職務内容(業務の内容、その業務が持つ責任のことをさします)
  • 職務内容の範囲(業務時間など)、配置変更の範囲(勤務先や部署など)
  • その他の事情

の3つを考慮し、それぞれの待遇を設けていきます。例えば、業務時間だけ正規雇用労働者と変わらないのに、パート・アルバイトというだけで10個以上も待遇がないとなると不合理な待遇となりますよね。ここにおいては、労働時間の差だけを見た上で待遇を設けなければなりません。

また、職務内容と配置変更の範囲の2点が非正規雇用労働者と正規雇用労働者の間で同じであった場合、差別的扱いをしてはいけません。不合理な待遇と違う点として、非正規雇用労働者と正規雇用労働者を全く違う業種として分けて考えた場合に発生するものです。 

②待遇に関する説明の義務化

今までは待遇が異なってもそれに関して、なぜその待遇差があるのかを説明する企業は少なかったはずです。ただし、これからは①で説明されたように理由がないのに待遇差を設けることが禁止されるようになります。なぜ、非正規雇用労働者と正規労働雇用労働者では待遇が異なる部分があるのかをしっかり説明できるように、あらかじめ準備して、何らかの形で記載しておく必要があります。

(例)

休憩時間がなぜ正規雇用労働者の方が長いのか?

→正規雇用労働者の業務時間は8時間で非正規雇用労働者の業務時間は4時間と、正規雇用労働者の方が長いので、その分の長い休憩時間が与えられています。

このような説明を、パートであったり、有期契約者であったりしても彼らに対して説明する義務があります。また、詳しい説明を直接求められた場合は、良い会社作りにもなるので、求めた人たちに対して、丁寧に説明できるようにしましょう。

まとめ

いかがでしょうか。もうすぐ施行されるこの働き方関改革関連法ですが、この法律は企業にとって厳しくなるものではなく、より良い企業を生み出すための要因になり得ます。労働者がより、働きやすい企業作りを目指して、この働き方改革関連法と向き合いましょう。

また、働き方改革によって、HR界では様々な変化が起きています。
人事担当者にとって、刻一刻と変化するトレンドを抑えることは急務といえるでしょう。

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