人手不足の時代に採用担当者に求められる力とは?

新卒採用の有効求人倍率は7年連続の上昇。中でも就活生の大手志向を受けて、中小企業では、9.91倍と過去10年で最高の水準となっている。約10社で1人の採用を争う時代、採用担当者に求められるスキルとは?今回は、船井総研で住宅・不動産業界の採用コンサルティングを行っている伊藤友里さんに、「人手不足の時代に採用担当者に求められる力」を伺ってきました。

itoyuri

 

―はじめまして。早速ですが、最近の採用のトレンドとかってあるんですか?

 

「はじめまして。人手不足の時代がずっと続いているので、最近はダイレクトリクルーティングに注目する企業が増えましたね。」

 

―ダイレクトリクルーティング?

 

「ダイレクトリクルーティングとは企業から人材にコンタクトをとる採用方法です。」

 

―コンタクトっていうのは、どんなことをするんですか?

 

「ほしい人材を見つけたら、説明会に招待したり面談を設定したり、様々です。」

 

―今までの採用活動とは全然違いますよね。

 

「そうですね。最近は複数社で1人を取り合う人手不足の時代なので、ただ募集をかけていて待っていても人は来ないんです。だからこそ、攻めの姿勢が重要になってきます。」

 

―ふむふむ。これからは、企業が直接人を採りにいくのが当たり前の時代ということですね?

 

「まさにその通りです。だから、採用担当者に必要になってくるのが営業思考なんですよ。」

 

―裏方のサポートというイメージを持たれがちな人事とはちょっとギャップがありますね。

 

「はい。今までのようにスケジュールやイベントの調整をし続けていたら、時代に取り残されてしまいます。これからは、企業の魅力を伝えて、契約成立(内定承諾)までをプロデュースする営業思考のフロントマンへと変化することが求められるんです。」

 

―革命的な変化ですよね。

 

「もちろん戸惑うことはあると思います。でも、私が支援している企業で採用に成功している企業は、営業活動に力を入れているんですよね。」

 

―なるほど。でもやっぱり採用=営業とは結びつかないなあ・・・。

 

「じゃあ、実際のケースを使って説明しますね。100名規模の不動産会社Aは、何もしなくてもエントリー数が200名以上とれてました。しかし、合説に1回出た後に何もしていなかったら説明会参加者はたったの30名弱。そのまま、内定承諾率も低く苦戦していました。」

 

―いたって普通の採用ステップって感じですね。

 

「はい。次に、営業に力を入れていたB社の話をします。B社は、20名規模の不動産会社ですが、様々な仕掛けをすることで100名ほどのエントリーを獲得できました。その後、しっかり追客してた結果、説明会参加者数は30名を超え、内定承諾もすんなりと終わりました。」

 

―さっきの企業とは集客状況から全然ちがいますね!

 

「しかも、説明会の時点から温度感の高い学生が集まっているので量だけでなく質も高いんです。」

 

―これが、営業思考の力ってわけか。ちなみに、エントリー前の仕掛けって・・・?

 

「それは秘密です(笑)私たちは、採用や人事制度を学ぶ研究会を開いています。お試し参加は無料なので、仕掛けに関してはそちらでお教えしますので是非ご参加ください!」

 

―最後にさらっと、しかししっかりと宣伝していく。これが営業か…。伊藤さんありがとうございました!

 

 

今回は、人手不足の時代の採用、そして担当者に求められる力をインタビューいたしました。ダイレクトリクルーティングを上手に活用して、興味をもってくれた学生を絶対に離さない営業思考の大切さを学びました。これからますます2020卒の採用活動が本格化していきますね。採用担当者の皆様におかれましては、営業を念頭に活動を進めてみてはいかがでしょうか。

 

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Written by 採用GO 編集部 小山

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