採用担当者なら知っておくべき「採用マーケティング」

 

 

「採用マーケティング」を自社でも導入して、求めている人材を獲得したいと考えている採用担当者も多いのではないでしょうか。少子高齢化の一途をたどる日本においては、自社に合った人材を求め、採用競争が激化しています。企業にとっては採用マーケティングは会社の生命線ともなるものです。そこで、採用マーケティングが普及し始めた時代背景や求職者の多様化についてご紹介します。

 

採用マーケティングとは?

「採用マーケティング」(Recruitment Marketing)とは、人材採用においてマーケティングの考え方や手法を取り入れようとするアプローチです。そもそもマーケティングとは、消費者が求めているサービスや商品を供給する際に、効率的に提案するために適切な販売活動や宣伝活動を行うことを指します。従来のマーケティングの概念を人材採用に最適化したものが採用マーケティングです。

なぜ、採用マーケティングが盛んになっているのでしょうか?

 1番の要因は学生の価値観の変化や多様性だと考えられます。

従来までの求職者側の企業側に対する要望としては

 

 ・高収入

 ・ネームバリューがある

 ・安定

 といったものが多かったように考えられます。

 しかし、

 大企業でもリストラされるリスクが大いにある現在の社会においては、

上記のような条件が必ずしも求職者側の要望とはいえなくなっています。

 現在の求職者側の企業側に対する要望としては

 

 ・その仕事の社会に対する意義

 ・どのようなスキルが得られるか

 ・どのような会社であるか(働く場所の雰囲気、今後生き残れるか)

 といった現実的かつ実質的なものです。

AIが今後発展してくるだろう世の中においては、ますます自分の価値を見いだせる仕事を探し求めるようになると考えられます。そのため、従来まで行っていた採用手法では自社にあった人材確保が困難になっていくことが予想されます。そこで、求職者の多様化のニーズに企業側も求職者との接点がある採用手法で求職者側の変化に合わせていかなくていけないのです。

従来の企業が行ってきた採用手法とは?

 

 ・求職者が企業の情報を検索する採用手法

 ・企業サイトの内容が経営者トップの話や事業概要といったものに偏り、実際に働いている人のメッセージというものを含んでいない広報

 といったものでした。

このような採用手法では、現在の求職者の多様性には対応することができません。

そこで、学生の多様化に迅速に対応し、効率的に自社の求めている人材を獲得しようとした結果、採用マーケティングが生み出されたのです。

現在の企業が行い始めた採用手法とは?

 企業側も自社が欲しい人物を検索して、主体的に求職者側をスカウトするようになりました。

積極的な採用手法を一部紹介します。

 ・ダイレクトリクルーティング

求職者に企業側から積極的に声をかけてスカウトしていく採用手法です。

ダイレクトリクルーティング

 詳しくは

採用学から見たダイレクトリクルーティング~新卒採用篇~攻めの採用vs待ちの採用

採用学から見たダイレクトリクルーティング~中途採用篇~攻めの採用vs待ちの採用

 ここで、比較検討して頂くために採用マーケティングのメリット・デメリットを紹介します。

 メリット

採用マーケティングは、従来までの採用と比べて、自社の採用したい人材が明確化(ペルソナ化)でき、自社の採用したい人材に向けて情報をダイレクトに発信できるようになりました。そのため、求職者ごとに最適な情報を伝えられます。

 デメリット

求職者ごとに情報を発信するので表面上に見えないようなチャット上での作業が多かったり、経営陣の理解が必要だったり、市場の動向に応じて改善し続ける必要があるため費用が掛かったりします。

採用マーケティングを導入する理由とは?

 このように、採用マーケティングを行うことについてメリット・デメリットがありますが、採用マーケティングを行うことは、求職者の多様化にも対応することが可能になる上に、採用のミスマッチを防ぐことにも繋がります。一見、非合理的なもののように見えますが、確保したい人材を明確化しているため、狙った人材を獲得できる確率は従来の採用手法と比べて高くなります。

そこで企業が行うべき行動 とは?

 従来までの待ちの姿勢の採用手法を行っていては、現在の人材獲得競争に勝利することはできません。だからこそ、企業側も常に攻めの姿勢で求職者を求め、求職者が知りたい情報を常に発信することが求められています。また、採用する側だといって高圧的な態度でいるのではなく、求職者に寄り添うことが求められてきています。さらには、自分の価値を仕事の中で見つけられることも仕事を選ぶ際の基準になっています。そのため、企業が行うべき行動といえば、従来の概念を打破して、新たな採用手法を取り入れてみることでしょう。つまり、採用する側は自社の求める人物像を定義しながらも、求職者が求めている条件を提示してあげることが必要になります。

 Written by 採用GO 編集部 高橋

新規CTA

 

  • このエントリーをはてなブックマークに追加

おすすめ記事

働き方改革に伴う「36協定」の変更!中小企業に必要な対応とは?

【たったこれだけ】やらなきゃ損!採用ブランディングの始め方

リモートワークのメリット・デメリットは?導入企業がホンネを語る!

採用担当者必見2019最新版採用活動の振り返り方法

グループ9社での統合採用へ。リクルートから読み取る採用の変化

3分で分かる!外国人労働者の受け入れ拡大 〜背景から成功事例まで

「新卒一括採用は止めた」ヤフーに学ぶ通年採用という採用方法

中小企業に最適!7種類の適性検査と測定できる能力をまとめてみた

最も読まれた記事

インディードCMの女優はだれ?CMの評判は?

【人事必見】インフルエンザって有給扱い?欠勤扱い?休業手当は出すべき?

【ソーシャルリクルーティング】導入の前に抑えるべき特徴やメリットとは

外国人採用の成功企業事例 7選!