採用して終わりにするな!採用の振り返り方法とは?

今年度の採用活動も終わり、採用の振り返りを行おうとしている採用担当の方も多いのではないでしょうか。採用活動が終わるたびに振り返りを行っているが、結果に繋がらないといった採用担当者のために効果的な採用の振り返り方法をご紹介します。

採用の振り返り方法には

・数値的な分析

・実質的な分析

 という2つの分析方法がありますので、ご紹介します。

数値的な分析とは?

 数値的なという言葉から連想されるとおり、各プロセスの推移やエントリー経路別の分析などが挙げられます。具体的に紹介していきます。

 ・新卒採用活動の全体的な経年比較分析

エントリー数、説明会参加数、内定数、承諾数、入社数などで比較することで、採用競争の中での全体の変化をつかむことができます。

・各プロセスの推移分析

エントリ-、説明会予約、説明会参加、面接、内定出し、内定承諾、内定辞退などのプロセスを全体、職種別、エリア別、時期で分析することで、強みや改善すべきポイントを見つけることができます。

・エントリー経路別の推移分析

就職サイト、合同説明会、インターンシップ、自社のホームページ、大学の就職課、ダイレクトリクルーティングなどそれぞれのエントリー経路別でのエントリー数や移行率を分析することで、採用広報の強化を図ることができます。

 

以上のようなものが数値的な分析の具体例として挙げられます。

次に実質的な分析をご紹介します。

実質的な分析とは?

 上記に挙げさせて頂いた数値的な分析からは読み取れないような傾向を求職者に答えもらったアンケートやヒアリングから分析することです。ここでも、具体的に紹介していきます。

 ・応募動機の傾向分析

求職者の応募動機を分析することで、自社のどのような点に関して魅力を持っているかを具体的に把握できるため、同じような動機を持つ求職者にアピールしやすくなります。

・説明会での求職者からの質問の分析

求職者からの質問を分析することで、自社の採用広告で掲載し切れていない求職者の知りたい情報を見つけることができ、採用広報の強化に繋がります。

 ・合格者と不合格者の傾向の分析

合格者と不合格者の傾向を自社で把握しておくことで、自社が求めている人物像を明確に提示することができるようになります。

 

上記のようなものが実質的な分析です。数値的な分析方法も実質的な分析方法もどちらも欠かせない分析方法です。しかし、分析の仕方を間違えると効果的な採用の振り返りに繋がらなくなってしまいます。

 

 ここで、少し残念な分析の仕方の例をご紹介します。

採用の振り返りを行っていたが、いい結果に繋がらないという採用担当者には是非拝見して頂きたいです。

残念な分析の仕方のケースとは?

 ➀数値のみを気にして、改善点を見失っているケース

例えば、4月の説明会の参加予約率が60%、7月の説明会の参加予約率が80%だったとして、4月の方が参加率が低いので4月の参加率を上げようとしているケースです。この場合、なぜ7月の説明会の予約率の方が4月よりも高くなるかを分析し、どちらの参加率を上げるために動かなければならないかを考えることが有効な分析の仕方です。もし、夏のインターンシップで自社に合った人材を呼び込みたいのであれば、7月の説明会での参加率を上げることが優先事項となるはずです。

つまり、データ分析の際には数値をそのまま分析するのではなく、その事象が起こっている背景を考察し、自社が出したい結果に繋がるようにしなければなりません。

②主観的な目線でデータ分析を行っているケース

例えば、規模や会社概要なども似ている企業と比べて、説明会参加率が著しく低かった際に、「求職者が自社に合っていなかった」などと理由をつける主観的な分析のケースです。この場合だと、説明会の広報の仕方が求職者の要望に合っていなかったのではないか、どのような説明会の広報を行ったかなどの客観的な目線で分析することが必要です。

つまり、個人的な分析や主観的な分析を行っていては、次の採用活動には繋がりません。

終わり

上記のような残念な分析の仕方に該当している採用担当の方もいるのではないでしょうか。該当していない方でも、一度自社の採用の振り返り方法を見直してみることで、有効な採用に繋がるでしょう。振り返りを今まで行ってこなかった採用担当の方も、分析の仕方の注意点が理解できたと思います。採用して終わりにするのではなく、分析をすることで次の採用活動に生かしてみて下さい。

 

Written by 採用GO 編集部 高橋

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