【2020年4月から】働き方改革に伴う「新36協定」への変更!中小企業に必要な対応とは?

本記事では働き方改革関連法案の中でも注目を集めている、36協定(通称サブロク協定)の新様式についてご紹介します。中小企業は「2020年4月以降の期間を定めた36協定」の変更が必要になります。今回の変更では新様式の導入・上限の設定・健康措置の義務化の3点が注目ポイントとされています。新制度と旧制度の違いを確認し、労働時間の管理方法について見直しましょう。

目次

 

そもそも「36協定」とは

36協定(通称サブロク協定)とは、労働者に法定時間外労働を課す場合に必要とされる労使協定の事です。
通常、労働時間は労働法36条によって以下のように定められています。
・1日8時間以内
・週40時間以内
・毎週1日以上の休日
つまり、「法定時間外労働」とは、労働法に定められた時間を超えて働くことを指します。この場合、労働組合など労働者側の代表と使用者の間で合意が必要になります。合意の元で「時間外・休日労働に関する協定届」を労働基準監督署に提出し、認められてはじめて企業は法定時間外労働を課すことができるようになります。
一般的に、上記の協定届を、根拠となる労働基準法第36条から「36協定」と呼ぶようになりました。


36協定で規定されている法定時間外労働は
・正規労働者:1か月45時間、1年360時間
・1年単位の変形労働時間制の労働者:1か月42時間、1年320時間
までですが、特別な事由がある場合はこの制限を超えた労働時間が認められます。
これを「特別条項」と呼びます。今回の法改正では、働き方改革のためこの「特別条項」に上限が定められました。次の章で詳しく見ていきましょう。

その他36協定の基本を抑えるルールは以下の3つです。
・派遣労働者の場合、派遣元が作成義務を負うため、派遣先が作成する必要がない
・法廷時間外労働の上限は労働者の体系(フルタイムか、パートタイムか等)によって異なる
・1度の36協定で定められる法定外労働を課すことのできる期間は1年間である


36協定を含む労働基準法に関する詳細はこちらの記事を参照してください。

人事なら知っておくべき法律シリーズ①〜労働基準法とは?〜

法改正の内容

主な変更点を以下の表にまとめてみました。一つずつ詳細を確認していきましょう。

36協定変更-1

1. 届出の様式

特別条項を適用しなければならない状況が発生する場合、これまでは36協定の余白や別紙に特別条項として延長が行われる可能性を提示し、残業理由と割増賃金率を明記していました。今回の法改正では、別条項が必要な場合と必要でない場合で別の様式を利用する必要があります。

表に載せていない様式第9号の3から9についても簡単に説明します。
・様式第9号の2 研究開発業務の時間外労働に関する協定
新技術・新商品等の研究開発業務は、時間外労働の上限規制が適用されないため、異なる様式となっています。
・様式第9号の3~9 適用猶予期間中における各業務に関する協定
2024年3月31日までいくつかの事業・業務で適用猶予期間が定められているため、異なる様式となっています。

新しい36協定の書式はこちらになります。新36協定 様式

 

2 法定外労働時間の上限

これまで法定外労働時間の上限は法律に明記されていませんでした。厚生労働省の告示によって定められていあ目安があっただけで、法的拘束力の弱いものでした。特別条項も年間6回(通算6か月)までという期間の上限はありましたが、労働時間の上限については制限がありませんでした

今回の法改正では、時間外労働時間の上限が法律に明記されるようになりました。つまり、労働時間の上限を守ることが出来ない場合罰則の対象となるということです。

この法定外労働時間の上限が定められたことが、労働時間の短縮を促す働き方改革の肝となる法改正であるため注目が集まったのです。働き方改革についてはこちらの記事も参照してください。

働き方改革で労働時間はどう変わる⁉残業や有給についてまとめました!

 

3. 特別条項に定める内容

特別条項が適用される労働者がいる場合、これまで通り業務内容と割増賃金率を定め、提出しなけれまなりません。さらに今回の法改正では、いわゆる過労死ラインが考慮されており、健康確保措置が義務付けられるようになりました。一般的に脳や心臓の病気にかかるリスクは月の残業時間が45時間を超えると高まるといわれているので、それを超える労働時間を課す場合の対応が義務付けられているのです。

 

人事労務担当者がチェックすべきポイント

人事労務担当者がチェックすべきポイントは以下の2つです。

1. 「限度時間を超えて労働させる必要がある場合」を確認する

今回の法改正では法定時間外労働、特に特別条項を適用する場合は、丁寧な説明や対応を求められます。過去のデータや日々の勤務実績から法定労働時間を超えそうな労働者や残業が慢性化している部署を確認し、対応する必要があります。新36協定へ移行するこのタイミングで、社員の労働時間・勤務状況を確認してみてはいかがでしょうか。そもそも時間外労働は労務管理の面でも手続きや割増賃金が発生するためコストがかかります。労働時間が過剰にならず、社員が働きやすい環境を目指すことが大切です。残業が蔓延化している場合は根本的な人材不足の改善や作業効率の向上といった対応も求められるでしょう。

働き方改革成功の秘訣についてはこちらの記事が参考になります。

 働き方改革の成功事例集!改革成功の秘訣とは?〜中小企業編〜

 

2. 「健康確保措置」の内容を決めること

新制度の下特別条項を定める場合は、「健康確保措置」をとらなければいけません。具体的には、以下の9つの取り組みから1つ以上導入する必要があります。

  •  医師による面接指導
  • 深夜業の回数制限
  • 終業から始業までの休息時間の確保(勤務間インターバル)
  • 代償休日・特別な休暇の付与
  • 健康診断
  • 連続休暇の取得
  • 心とからだの相談窓口の設置
  • 適当な配置転換
  • 産業医等による助言・指導や保健指導

終わりに

いかがでしたか?この記事が少しでも新しい36協定の理解や労働時間の見直しに役立てば幸いです。

引用元はこちらになります。時間外労働の上限規制 わかりやすい解説

また、働き方改革に伴い、日本のHR界には大変革が起こっています。
それに合わせ、人事担当者は刻一刻と変化する採用トレンドを抑えることが急務といえるでしょう。

しかし、一口に「採用トレンド」といっても、新しい採用が蔓延る中、本質的な採用トレンドを見極めるのは至難の技ではないでしょうか。

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Written by 採用GO 編集部 亀川

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