『THE TEAM』著者が船井総研で講演!本では語られなかった実体験をもとに解説!

こんにちは。HRforceインターン生の小山です。

先日、船井総研本社で開かれた「THE TEAM」著者の麻野耕司さんによる講演会に行ってきました。

メルカリCEOの山田進太郎さんも絶賛し、amazonビジネス書ランキングで3週連続首位も飾った「THE TEAM」。

なぜこんなにも売れているのか?

それは、精神論ではなく科学的根拠にこだわったことで、業界や業種、企業規模に問わずすべての人に刺さる内容だからでしょう。

この本を200冊購入すると麻野さんが自ら講演して解説してくださいます。

今回はコンサルティングファームである船井総研用にカスタマイズして、ご自身のコンサル事業部時代の経験も交えてお話いただきました!

 

 

麻野耕司さんって何者?

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現在は、リンクアンドモチベーションの取締役ヴォーカーズ取締役副社長。

そんな麻野さんは、慶應義塾大学卒業後、新卒でリンクアンドモチベーションに入社。

モチベーションクラウドの立ち上げに成功し、売上・時価総額を10倍に伸ばすなどの功績をのこす敏腕ビジネスマンです。

 

なんともすごすぎる…!

しかし、超人麻野さんでさえも一時は低迷する業績とそれに伴う離職に悩んでいたとか。

5人まで減った部下を前に一念発起し「チームづくり」を見直すことで、売上向上・モチベーションクラウドの開発につながったそうです。

それでは早速本編をレポートしていきます。

5つの法則とは

 

チームづくりの法則は以下の5つに分類されます。

1.Aim(目標設定)の法則

2.Boarding(人員選定)の法則

3.Communication(意思疎通)の法則

4.Decision(意思決定)の法則

5.Engagement(共感創造)の法則

講演会では全ての法則の幹となる部分と各法則にまつわるエピソードをそれぞれお話いただきました。

本記事では、私が特に感銘を受け、今日からすぐに実践できる3つの法則に絞ってレポートしていきます!

 

「組織は誰のものだと思うか?」

シンプルな問から講演会はスタートしました。

「日本の多くの人が組織は誰かが作るものと考えている。だから会社や上司の愚痴がなくならないんですよね。組織は自分で作るもの。組織が機能しないのはリーダーが悪いんじゃなくて、法則を知らないせいなんです。」

 

一気に肩の荷が下りたような感覚を覚えました。

今までチームメイト全員で同じ方向を向くことができないとき、いつだってリーダーである自分の訴求力のなさを悔やみ、自責の念に駆られていたからです。

自分の能力やカリスマ性の欠如など、抗いようのないものではなかったんだ、方法を知れば打開策はあるんだ、と希望をが胸に宿りました。

 

コミュニケーションの法則

 

全ての法則の前提となるのが、このコミュニケーションの法則です。

講演会では実際に、会場の200人が一気にDISC診断をすることになりました。

 

※DISC診断とは行動パターンを4つに分類した性格診断のこと

診断後、促されるままに自身のタイプに挙手すると、どのタイプにも同じくらいの人数が手を挙げます。

「結構、バラバラでしょ?自分と他人が同じモチベーションで動いているわけではないとまず認識することが大事なんです。」

麻野さんのチームで診断してみると、自身は論理性や正確性を重視、部下は着実性や協働性を重視していたそうです。

この食い違いが、麻野さんの計画がどんなに正しいかを説明しても一向に響かなかった原因とのことでした。

むしろ説明はそこそこに「ありがとう」などの声掛けをしたほうが仕事が格段にスムーズになったとか。

 

唖然としました。全く同じ経験をしたことがあったからです。

私がいくら正しさを説いてもチームメイトは動きませんでした。

彼らのモチベーションは「勝敗」や「貢献度」だったからです

これもDISC診断のタイプ分けに合致します。

人は合理や正しさだけでは動かないことを、まさに再確認しました。

もし、部下や同僚に自身の言葉が響いていないと感じる機会があれば、一度モチベーションの源泉をさぐるDISC診断をしてみると良いかもしれません。

意思決定の法則

 

意思決定には、①独裁②多数決③合議の3種類があります。

独裁であれば所要時間が短く済み、合議だとメンバーの納得感を担保することができます。

麻野さんいわく、チームの状況やプロジェクトにあわせてどの意思決定を選択する必要があるそうです。

ここでのコツは意思決定の方法を合議で決めること

独裁での決定だとしても、独裁で決めることを皆で決めていれば不満を持つ人が格段に減るからです。

ちなみに、合議のコツは以下の3つの手順を踏むこと

⑴選択基準を決める

⑵基準同士の優先順位をつける

⑶選択肢を基準に当てはめて比較する

 

意思決定の法則のセクションで心に残った言葉が2つあります。

「リーダーであれば、その選択を正解にしようとみんなに声をかけること。」

「どの選択肢をとっても結果に影響はないと判断した際には、多くの人を巻き込んだ多数決を取るようにしています。参画感を醸成する良い機会ですからね。」

自分がいなくてもいい、自分がやらなくてもいい、と思ってしまった瞬間に人々の士気は下がります。

かといって、毎回すべての人間の意見を組み込むことも不可能。

この2つのスタンスのバランスを考えていくこともまた、リーダーの仕事と言えるのではないでしょうか。

 

エンゲージメントの法則

 

エンゲージメントを高めるためには、

1.Philosophy(理念・方針)

2.Profession(活動・成長)

3.People(人材・風土)

4.Privilege(待遇・特権)

この4つのPのどれを自身のチームのウリにするかをはっきりさせる必要があるそうです。

「コンサルをしていたころは仕事の面白さをアピールすることで、部下はついてきてくれていて。モチベーションクラウドのエンジニアに全く効かなくてびっくりしました(笑)。」

麻野さんはこのように語りました。

その後は、理念を訴求する方に舵を切ることで事なきを得たそうですが、チームづくりに欠かせない要素であることは間違いないことがわかります。

まずは、チームメイトが何を期待しているのか、そして現在の資源ではどのPを満たすことができるのかを整理する必要がありそうですね。

 

船井総研社員との質疑応答

5つの法則の解説後には、悩める社員たちとのセッションに移りました。

 

Q:口下手でも、必ずリーダーが目標設定を訴求をしないといけないのか?

A:目標設定は必ずリーダーが行うこと。訴求力がないのであればメンバーが手助けをするのもOK。しかし、リーダーの信念が強いほうが人はついてくるので訴求力を上げる努力は怠らないこと。

 

Q:誰しもがモチベーションを自発的に上げることは可能なのか?

A:モチベーションを高められない人はいない。ただ、自発的に無理なケースはあるから周りからの働きかけが大事になることもある。

 

Q:意思決定を合議から独裁に変えたらチームの売上が大幅にUPした。しかし納得感を得られない社員のモチベーション低下と離職率上昇が目立つようになった。今のスタイルを貫くべきか、承認してもらう努力をするべきか?

A:基本的にはリーダーにポジティブな反応をするメンバーしかいらない。意思決定の際、選んだ理由を説くのではなく「この選択を成功にしよう」と声をかけるのが正解。意思決定したからには全力で取り組め、という教育が必要。しかし、意思決定前にイエスマンだらけだと困るので、チームメイトに反対意見を言える人も必要。成果に影響が出ない範囲で「参画感」を持たせておくとよい。

 

Q:エンゲージメントの法則で、どの選択肢にするかはどう決めればいいのか?自分と部下とでは齟齬がある気がする。

A:リーダーにできることは、⑴みんなが期待しているポイントを満足させる⑵満足させたいポイントを期待させる、この2つだけ。

 

終わりに

 

いかがだったでしょうか?

わずか90分だったのですが、あまりの濃密さに閉会後の会議室は独特の空気感が広がっていました。

全ての組織の問題を解決するヒントは「THE TEAM」に間違いなくあるでしょう。

ともすれば、人間関係全般の広範な悩みにすら応用できそうだと感じます。

大学生として、社会に出る前にチームメイクの方法を完全網羅したともいえるこの本に出会え、そして麻野さんの実体験を含む講演会を聞くことができて本当に良かったと心から思いました。 

「THE TEAM」では、麻野さんがチームを立て直した実話や、チームの成果の決まり方によって異なる人員選定の法則など、知っておくべき法則が数多く載っています。

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Written by 採用GO編集部 小山

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