あなたの企業、定年制廃止して大丈夫?定年制廃止の3つのメリット・デメリット

 

働き方改革や、圧倒的な人手不足が話題となっている今、定年制の見直しについて検討している企業は多いのではないでしょうか。定年制は企業の従業員が一定の年齢に達したことを理由に退職、雇用契約を終了させる制度のことです。日本では60歳を定年としているのが一般的ですが、近年では定年を65歳まで延長していたり、定年制を廃止している企業が増えてきています。既に定年を延長している企業でも、今後廃止を考えている企業は多いはずです。そこで、この記事では定年制廃止のメリット・デメリットについてまとめてみました!

目次

 

 

定年制を廃止する3つのメリット

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定年制を廃止すると以下の3つのメリットが予想されます。

1.人材採用に伴う費用を削減できる
2.定年を迎えても辞めさせたくない優秀な人材を確保できる
3.若者社員にはない知識が生かせる

 

1.人材採用に伴う費用を削減できる
定年制を廃止すれば、人材採用の伴う費用が削減できます。定年制が廃止されることで、70歳や80歳になっても働き続ける人材は増えるはずです。つまり、出ていく人材が少なくなるということです。出ていく人材が少なくなればその分入れる人材も少なくて済みます。そのため、毎年新卒を採用するという流れはなくなるでしょう。新しく人材を採用するには時間もコストもかかります。また、採用後の人材育成にも多くの費用がかかることが考えられます。

2.定年を迎えても辞めさせたくない優秀な人材を確保できる
定年制が無くなることで、優秀な人材を多く、長くストックしておくことが可能です。高齢者人材でも、仕事能力が高く、実績も十分にある優秀な人材はたくさんいます。そのような人材を、定年を迎えたことを理由に手放してしまうのは企業側としては非常にもったいないです。

3.若者社員にはない知識が生かせる
企業によっては、高齢者が持つ知識や技術がとても役に立つことがあります。実は技術進歩がある職場ほど、そのような場面が多いです。例えば、コンピュータのシステムエンジニア(SE)が挙げられます。最先端の知識が必要で、高齢者には活躍する場がないと思われがちですが、コンピュータの中には未だに動いている古いプログラムがあります。若者社員は古いプログラムの操作方法がわかりません。技術進歩があるからこそ、いざ昔の技術が必要となった時に、高齢者の有する古い知識が生かせるというわけです。

定年制を廃止する3つのデメリット

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反対に、定年制を廃止すると以下の3つのデメリットが予想されます。

1.必要ない人材が残ってしまう
2.若者の賃金が減少する
3.新卒の採用難に陥る

1.必要ない人材が残ってしまう
定年制を廃止すると、必要のない人材が残ってしまうことが考えられます。定年は、退職する1つの「区切り」です。その区切りが無くなってしまうと、誰もがずっと働き続けることができることになります。60歳や70歳になり、仕事のパフォーマンスが落ちてきた人材は企業側としては残ってほしくない。しかし、今まで長く働いてきた社員に、「もう必要ないから辞めてほしい」ともなかなか言いづらいものです。とは言っても、もう必要のない社員に自ら辞めてもらうまでずっと賃金を払い続けるのは合理的ではありません。企業の経営を圧迫することにもつながります。

2.若者の賃金が減少する
若者の賃金にも影響が出ます。その理由は、日本の主な賃金制度である「年功序列制度」にあります。高度成長期以降、日本では年功序列制度が導入されてきました。この年功序列制度と定年制の撤廃は非常に相性が悪いです。年功序列制度とは、社員の能力や実績を地位や賃金に反映するのではなく、勤続年数や年齢によって地位や賃金が上がっていく制度のことです。つまり、勤続年数が長く、高齢の社員が増加すれば、高い賃金を支払わなければいけない相手が増加します。もちろん企業が社員に支払える賃金には限りがあるため、若者社員に支払われる賃金がその分低下することが考えられます。

3.新卒の採用難に陥る
減るのは若者の賃金だけではなく、新卒の採用枠が減るでしょう。メリットのところでも述べましたが、定年が無くなることで出ていく社員が少なくなる分、必然的に入れる社員も少なくならざるを得ません。新卒社員採用にかかるコストを削減できる点ではメリットといえますが、言い換えれば、若い力を獲得することが難しくなると言えます。若い人材はたくさんの可能性を秘めています。また、少子高齢化の進む今、若い人材は非常に貴重です。せっかく、「ここで働きたい!」と意欲のある若者、知識や経験豊富な優秀な若者を、定年制廃止を理由に採用しないのは非常にもったいないです。

定年制廃止を上手に行うために企業がすべき2つの準備

 

1.退職しやすい環境づくり
定年制を廃止するのであれば、定年に変わる、何か「区切り」「きっかけ」を各々企業が設定しておくことをお勧めします。定年が無くなれば、辞めづらく、辞めさせづらい環境になることが考えられます。社員の意欲に任せて採用をし続ける以上、その人が辞めたくなったら辞められる環境を作るべきです。例えば、退職する年齢によって退職金に差を設けてみても良いかもしれないですね。企業が推奨の退職時期を設定してみるのも良いかと思います。

 

2.高齢者の仕事と若者の仕事を明確にする
先ほど述べた、SEの古いプログラムの例のように、高齢者にしかできない仕事と高齢者には難しく、若者にしかできない仕事を明確に分けておく必要があります。若者でもできる仕事を定年を迎えた高齢社員にやらせていては、定年を撤廃をした意味がありません。逆もしかりです。このように仕事に区切りをつけておけば、高齢者を残しておくニーズ、若者を採用するニーズの両方が発生します。高齢者が若者に知識や技術を伝えることも期待できます。高齢者と若者が仕事を取り合うといった競合関係ではなく、補完関係になることが大切です。

まとめ

いかがでしたか?定年制を撤廃するとは言っても、様々なメリット・デメリットが存在することがお分かりいただけたのではないでしょうか。簡単な考えで撤廃に踏み切るのは非常に危険です。今まで述べたデメリット以外にも、定年を過ぎた社員が増加すれば、社員の平均年齢が高齢化することも考えられます。今では、急成長ベンチャーなど、勢いのある企業の平均年齢が20~30歳であることも多いです。その勢いに乗り遅れないためにも、定年制撤廃をしても、若者の採用枠は一定数確保すべきでしょう。先ほど述べた準備ができているのであれば、定年制撤廃を導入してみてはいかがでしょうか?

終わりに

定年制廃止を検討する前に、現状の採用トレンドを把握することはとても大切です。
しかし、一口に「採用トレンド」といっても、新しい採用手法が激増している中、本質的な採用トレンドを見極めるのは至難の技ではないでしょうか。

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Written by 採用GO 編集部 藤田慶太

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