【21卒採用戦略】令和時代の就活動向を掴み、学生を確保せよ!

昨年度の就活ルール廃止に象徴されるように、新卒採用市場はめまぐるしく変化しています。本記事では、まず近年の採用活動の動向を企業側・学生側の動きの二つに分けてまとめました。それをもとに21卒の学生獲得に向けた有効な採用戦略についてご紹介します。

目次

 

  • 就活ルール廃止の影響
  • 令和時代の学生の特徴
  • 21卒向け採用戦略

 

就活ルール廃止の影響

2018年9月、経団連は21年4月入社以降の学生の採用活動に関するルールを廃止することを公表しました。これまで定められていた解禁日がなくなり、今後は政府主導でルールが定められることになります。この就活ルール廃止がどのような影響をもたらすかは議論が分かれていますが、しばらくは「現状維持」とされています。。そもそも形がい化していた就活ルールが廃止されても、極端なスケジュールの変更や、学生の行動が変わることはないという見方もあります。

しかし、これまでの大企業向けの就活ルールがなくなることで、採用活動の自由化が進んだことは間違いがありません。大企業も早期から採用活動に従事できるようになりました。また労働市場の流動化も相まって新卒一括採用以外にも中途採用や通年採用に力を入れる企業も増えてきました。これからはより戦略的な採用活動を然るべきタイミングで行う必要があることは間違いないでしょう。

 

令和時代の学生の特徴

最新の2020年卒の就活状況から近年の学生の特徴として以下の4点が挙げられます。

  • インターン経験から内定を得ていること
  • 早期内定習得が進んでいること
  • スマホやPCから情報収集を行っていること
  • 一口に新卒採用といっても多様な価値観を持つ学生が多いこと

参考:【2019年最新版】20卒就活動向から見る就活の変化

特に注目すべきは早期内定習得が進んでいる点です。そもそも経団連が就活ルールを廃止した理由の一つが「優秀な学生を獲得するためには早期から動く必要があるから」というものがあげられます。現在人気の外資系企業やIT企業、メガベンチャーを目指す学生は大学3年の夏からインターンや選考に進み、大学三年のうちに就活を終えている学生も少なくありません。パソナ総合研究所によると就職活動が自由化した後も、約75%の学生が大学4年になる前から就職活動を始めたいと回答しています。今後も学生が早期から就職活動をする傾向は変わらないでしょう。

参考:『就職活動のあり方に関する学生意識調査』約5割の学生が「就活ルール」廃止に賛成

 

21卒向け採用戦略

企業側の動きと学生の特徴から実際に21卒の採用活動において重要な戦略を4つご紹介します。

  1. 採用目的・欲しい人材の明確化
  2. 学生とのコンタクトを増やす
  3. ユニークな採用枠を増やす
  4. 内定者のフォローをする

 

1.採用目的・欲しい人材の明確化

職務経験のない学生を採用する場合、学生の潜在能力や人柄を見て採用することが多いと思います。どういう学生を採用したいのか、新卒で入社する社員に何を求めるのか、採用活動を始める前に経営幹部・現場の意見を取り入れながら採用目的を明確化していくことが大切です。その目的を軸に、採用戦略を立てていきましょう。求める人柄別に意識したいポイントをまとめました。

〈成長意欲の高い学生を採用したい場合〉

  • 早期から動いているケースが多い
  • 得られるものが多いインターンシッププログラムに惹かれる、長期インターンも有効
  • 活躍している若手との交流会を通して企業の魅力を知ってもらう

〈長く企業に勤めてくれる学生を採用したい場合〉

  • 頻繁に転職することを前提としていない分、マッチングを重要視している
  • 入社前後のイメージに齟齬を生まないようにすることが大切
  • 教育制度・福利厚生の充実をアピールする

 

2.学生とのコンタクトを増やす

まず学生に企業の事を知ってもらわないことには始まりません。近年は対面でのイベントだけでなく、SNS上の広報活動も重要になっています。選考時期が企業によってバラバラになり、就職活動が長期化するにあたって、定期的に学生とコンタクトをとることも重要になってきます。また、就職活動は企業がその学生を理解し新入社員を選ぶだけでなく、学生が企業を選んでいるという視点も忘れないようにしましょう。業務内容や雰囲気をわかりやすく伝えることで内定を出した後に「こんなはずじゃなかった」と学生が離れていくことはある程度防ぐことが出来ます。

〈就活イベント〉

企業の魅力をアピールすることに加え、業界理解やスキルの獲得、選考過程における優遇を明示するなど学生にメリットがあるものが良いでしょう。

〈インターン〉

文部科学省は「インターンと採用活動が直結することは避けるべき」としていますが、企業と学生の貴重な相互理解の場としてこれからも重要になっていくことでしょう。21卒の段階では制限される具体的なインターンシップ内容が定められておらず、現状と大きく変化しないと予想されています。詳細はこちらの記事を参照してください。

採用直結型インターン禁止要請とは?人事の声と今後の焦点

企業の理解を促進するためには短期インターンシップが有効でしょう。実際に一社員として就職活動が始まる前から長期インターンシップ生として雇い入れることも近年は増加しています。インターン生として事業に従事してもらうので、就職活動が自由化し即戦力が欲しい意識の高い学生にとっても魅力的な制度になっています。企業は労働力を得られるだけでなく、将来の採用候補とコンタクトをとることが出来ます。

その1dayインターン意味ある!? 中小企業は長期インターン一択でしょ!

〈オウンドメディア戦略〉

オウンドメディアとは、自社で運営するホームページやブログ、SNSアカウントのことです。スマートフォンでの情報収集が当たり前となっている現在、企業のウェブメディア戦略は採用活動においても重要になります。主に2つの媒体について紹介したいと思います。どれも企業を理解してもらうために定期的に様々な情報を発信することで、興味をひいて企業のファンになってもらおうという考え方です。

例えば、FacebookやTwitter, Instagramを利用して広報活動を行うSNS採用です。学生は特に利用率が高く同世代をフォローしていることが多いため、イベント情報を逃さず配信・拡散することが出来ます。詳しくhttp://www.hr-force.co.jp/saiyogo/201808241140は以下の記事を参照してください。

【ソーシャルリクルーティングとは】SNS採用のメリットや注意点を総まとめ!

さらhttp://www.hr-force.co.jp/saiyogo/201808241140にスマートフォンに特化した方法としてアプリを導入している企業もあります。三井物産、GYAOなどが有名企業も導入しています。

採用はアプリで行う時代!?新卒採用アプリで採用をよりスムーズに!

 

3. ユニークな採用枠を設ける

大企業も早期から動くようになり、時期をずらすだけでは学生の目に留まらない可能性もあります。また、留学や部活動などの理由ですべての学生が同時期に就職活動に集中するわけではありません。そこで、ユニークな採用活動を行うことで学生の興味を引き、自社が求める学生を獲得することができます。

過去に行われてきた「エイプリル採用」「相棒採用」「留年採用」…あなたの企業に合った「○○採用」を考えてみてはいかがでしょうか?http://www.hr-force.co.jp/saiyogo/201811201608こちらの記事からユニークな採用事例を確認できます。

採用を変えたいあなたに。ユニークなだけじゃない、ユニーク採用8例

http://www.hr-force.co.jp/saiyogo/201811201608

4. 内定者のフォローをする

せっかく獲得した内定者が辞退してしまっては元も子もありません。就職活動が早期化することで入社までの期間が長くなるので、他の企業と比較したり考えなおしたりした結果内定辞退されてしまうことも少なくありません。内定者が辞退する理由として内定後の不安感・他社との比較が挙げられます。これらは企業側からこまめにコミュニケーションをとることで対策を立てることが可能です。

例えば内定者懇談会で入社後の同期や先輩社員を知ってもらう、長期インターンや研修会に呼んでスキル面の不安を解消してもらうこと、自社にとって必要な人材であることを伝え良いイメージを持ってもらう、などが挙げられます。総じて内定者が抱える不安を取り除き、安心感を持ってもらうことが大切です。

内定者フォローのポイントは?3つの企画事例から内定辞退を防げ!

 

まとめ

いかがでしたか?採用活動が自由化している現代において

  • 欲しい学生に響く採用活動・広報活動をおこなうこと
  • 学生からの応募待ちの姿勢ではなく企業自ら動く攻めの姿勢を見せること

の二つが大切であるといえるでしょう。早期化の波に乗り遅れることなく、優秀な人材の確保にむけて動き出しましょう!

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新卒採用はダイレクトリクルーティングで!ナビ頼りはもう古い?!

Written by 採用GO 編集部 亀川

採用GOを運営する最先端のHR企業 HR Forceとは?

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