ポテンシャル採用とは?今人事が注目すべき3つの理由と選考方法

現在、前職の経験や専門知識の有無を問わない「ポテンシャル採用」が注目されています。特に新卒採用で苦戦を強いられている中小企業や人手不足が深刻な業界では、若手を採用する1つの主要な方法になりつつあります。本記事ではポテンシャル採用に注目するべき理由から、ポテンシャル採用のメリットデメリット、未経験者の採用を成功させるための求人広告の打ち方や選考方法まで詳しくご紹介します!

 

目次


  • ポテンシャル採用とは
  • 今人事担当者がポテンシャル採用に注目すべき理由
  • 企業にとってのメリット・デメリット
  • ポテンシャル採用を成功へ導く戦略①求人広告
  • ポテンシャル採用を成功へ導く戦略②選考方法

 

ポテンシャル採用とは

ポテンシャル採用とは「募集する職種に必要な経験・知識がない人の潜在能力を評価し、職業能力を入社後に育成することを前提に採用すること」です。経験・知識がない新卒の学生の将来性を見て採用する新卒採用もポテンシャル採用に含まれていると言えるでしょう。ここでは、特に中途採用や転職活動の場における「ポテンシャル採用」について、具体的にどのような転職者がポテンシャル採用を目指しているのか、どのような職種でポテンシャル採用を導入していることが多いのかご紹介します。

一般的な転職市場では、30歳を超えると技術や経験重視のキャリア採用が多くなる傾向にあります。ポテンシャル採用は第2新卒と呼ばれている20代前半を対象としていると考えている人も多いのではないでしょうか。確かに、社会に出てからキャリアを考え直し、別の職業へ転換する若者は一定数存在します。幹部候補を早期から育成できるため、若手を採用する一手段としてポテンシャル採用を導入している企業も多いです。

しかし、ポテンシャル採用の対象は若者だけではありません。「未経験でも採用する」ことがポテンシャル採用の定義なので、多種多様なバックグラウンドを持った人を採用することもポテンシャル採用に含まれます。例えば、家事や育児のため離職している主婦層や不安定就労を繰り返している不本意非正規雇用者、就職氷河期世代など30歳以上の人でも個々人の意欲によっては、ポテンシャル採用のニーズはあります。個人の事情や仕事に対する意欲を鑑みて企業の労働力の一端を担ってもらうこともできます。

人手不足の影響を受けてどの職種も「未経験者歓迎」の求人広告が多くあります。そのうち、特に専門的な技術や知識が求められ、長期的にはその職種に必要な能力を身につけてもらおう、とするのがポテンシャル採用になります。近年ポテンシャル採用の事例として多いのはITエンジニアです。ITエンジニアポテンシャル採用の事例として有名なのはヤフー です。

 

注目するべき理由

ここでは今人事担当者がポテンシャル採用に注目するべき理由を3つ紹介します

1.深刻な人手不足

少子高齢化に伴い、新卒の学生の数が減少しています。一方で新卒で就職活動を行う学生は依然として大企業志向の学生が多く、有効求人倍率は全体で1.84倍にも関わらず、中小企業と大企業では大きな差があることが下の図から見て取れます。

 

大卒求人倍率

(資料出所:リクルートワークス研究所(2019)「第36回ワークス大卒求人倍率調査(2020年卒)」)

 

2.転職者の増加

一方で、離職してしまう若者が一定数いることも確かです。2015年の大卒の新入社員が3年以内に離職した割合は31.8%にのぼります。一度決めた就職先が合わなかったり、別のキャリアを目指したいと考えたりして離職した学生の受け皿としてポテンシャル採用に力を入れる効果はあると考えられます。

 

3年以内の離職者

(資料出所:厚生労働省(2018)「新規学卒就職者の離職状況(平成27年3月卒業者の状況)」)

 

3.技術革新の影響

第4次産業革命に伴い、産業構造が大きく転換しつつあることは耳にしたことがあると思います。技術革新が労働に与える影響として、具体的にはバックオフィスや事務職など高度なスキルが求められない職種の需要が減り、上流工程やIT業務など高度なスキルが要求される仕事や新しい付加価値を与えられる仕事、他者とのコミュニケーションが重要とされる職種への需要が増加するだろうと考えられます。

 

厚労省先行研究の資料から

(参考:厚生労働省「技術革新が労働に与える影響について」)

ポテンシャル採用の導入がITエンジニアで増加している理由は、まさにIT人材へのニーズの増加にあるといえます。IT等の専門技術を持った人材、あるいは福祉サービスの知識を持った人材を育成するには時間がかかります。中途採用が難航していると悩んでいる企業の皆さん、そもそも採用したい技術を持った人材が少ないから採用できていない、という可能性はありませんか?キャリア採用に努めるだけではなく、ポテンシャル採用をして人材育成を行うことを視野に入れてみることも大切になります。

 

企業にとってのメリット・デメリット

では、ポテンシャル採用を導入するメリットと発生しうるデメリットについて詳しく見ていきましょう。

メリット

まず若手の確保がしやすくなることが挙げられます。特に中小企業では難航する新卒採用者数を減らし、中途採用に力をいれている企業が増加傾向にあります。新卒採用市場において採用することが難しい高学歴層や大企業志望者などを採用できる可能性があり、若手の人材確保がしやすくなります。

 

中途採用見通し

(資料出所:リクルートワークス研究所(2019)「第36回 ワークス大卒求人倍率調査(2020年卒)」)

第2新卒を「すぐ辞めてしまう学生」とマイナスのイメージから評価する見方もありますが、一旦社会に出ている経験から「最低限のビジネスマナーやコミュニケーション能力を身につけている」「自分の将来のキャリアについて社会を見たうえで考えられている」といったプラスの側面もあるので、総合的に自社に合うか判断すれば、良い人材を確保できる可能性は十分にあります。

募集している業種での事前の経験やスキルがない分、前職の企業文化やこだわりが少ないことも魅力の一つです。特に自社で必要とされている能力を身につけてもらう、自社の文化に慣れてもらい、幹部候補生として育成を目指す、などフレキシブルで長期的に企業へ利益をもたらす人材を育成することが出来ます。

また、長期間離職していたり、ずっと定職につくことが出来ずスキルが十分に身についていなかったり、正規雇用がこれまで難しかったりと何らかのハンデがある求職者を雇用し、育成すると国から助成金をもらえるケースもあります。

【目的別】中小企業向けの雇用関係助成金まとめ

 

デメリット

ではポテンシャル採用を行うデメリットは何が挙げられるでしょうか。まず、スキルや経験重視の中途採用よりも、選考基準があいまいで難しいという問題があります。これまでの人生経験から、自社が求める職種への向き不向き、成長する可能性を把握したり、本人の仕事への価値観や意欲から判断しなければなりません。第2新卒でよくある事例として「やめ癖」がついてしまっている求職者もいます。きちんと見極められないと、採用コスト・教育コストが無駄になってしまいます。

知識や経験がない人材を採用するので、採用後の教育制度を整えたり、資格を取るための支援が必要があります。入社後に必要なスキルを身につけてもらうために、職場の雰囲気づくりやフォローも重要になります。

つまり、企業側は採用候補者のことをしっかりと理解すること・入社後の教育制度をきちんとと整備することの2点が重要になります。

 

ポテンシャル採用を成功へ導く戦略①求人広告

ここからはポテンシャル採用を成功させるポイントを紹介していきます。まず、求職者に向けた求人広告に関することです。

掲載場所

先に述べたように、第2新卒等の若者やスキルを身につけたい離職者や転職希望者が対象になります。ハローワークの他にインターネットで宣伝すると効果的です。勤務地と待遇や条件で検索できる求人特化型検索エンジンのindeedやGoogleしごと検索に掲載されるためにも、ポテンシャル採用向けの自社サイトを作りましょう。また、SNSを使った求人広告や社員からの紹介を通じたリファラル採用もおススメです。

SNSを使ったソーシャルリクルーティングについて詳しく知りたい方はこちらへ

社員からの紹介を通じて採用するリファラル採用について詳しく知りたい方はこちらへ

内容

求人広告の内容は未経験者が一歩踏み出したくなるような内容にする工夫が大切です。未経験の職種に挑戦する求職者が、詳細な事業の内容や採用後のキャリアプランが見通せるような内容にしましょう。具体的には職種紹介のムービーを作ったり、wantedlyなどのSNSで未経験からスキルを身につけるまでの体験談を若手に話してもらったり、取得できる資格を紹介したり、職場での生活がわかるようなものにしましょう。対象によっては、幹部候補生として育成したい・育児と両立して働くことが出来る・慣れたらリモートワークで働くことが出来る、などの文言が効果的になるケースもあります。

待遇

ポテンシャル採用を導入する場合、自社の正社員や中途採用者とのバランスを考慮して給与を設定する必要があります。ただ、給与が低すぎると良い候補者が集まりません。前職の経験がほとんど生かされない場合は新卒採用者と同じ待遇し、手厚い教育制度をセールスポイントとするのが良いでしょう。転職者のキャリアビジョンと企業が提供できるリソース(教育内容、待遇)のミスマッチが起きないような情報提供が必要です。

 

ポテンシャル採用を成功へ導く戦略②選考方法

デメリットの点でも紹介しましたが、ポテンシャル採用の場合、求職者の潜在能力や人柄で適性を判断しなければいけないという点です。ポテンシャル採用の面接で見るべき点は、トランスファブルスキルセルフマネジメントスキルの2つです。

トランスファブルスキルとは、社会人としての基本的な能力の事です。ビジネスマナーやコミュニケーション能力、問題解決能力や情報収集能力などが挙げられます。前職や学生時代の経験を基に、その人が持っている能力を理解しましょう。そして、自社で勤務している時にも活躍しそうな能力を見いだせるように、いろんな経験談を引き出すのがコツです。

セルフマネジメントスキルとは、真面目さや粘り強さがあるか、自己分析がしっかりできているかといったことです。新しいことへ取り組んでもらうので、今までの経歴から新しいことを学ぶことへの意欲・途中で投げ出さない粘り強さを見ると良いでしょう。個人の仕事に対する価値観、キャリアビジョンを自分できちんと分析し、自己理解をしているかを見定めることで、再就職先に定着してくれるか見定めることが出来ます。

 

まとめ

今回は近年注目度が高いポテンシャル採用について見ていきました。要点は、

  • 若手の採用・スキルを持つ人材の育成にはポテンシャル採用
  • ポテンシャル採用を成功させるためには丁寧な求人広告と面接が必要

の2つです。この記事を参考にポテンシャル採用を導入してみてはいかがでしょうか。

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Written by  採用GO 編集部 亀川

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