【人事必見】 離職防止のためにするべき内定者フォロー事例4選

10月1日に内定式を迎え、20卒の採用活動が一段落した企業も多いのではないでしょうか。企業・学生共にコストをかけて行った採用活動。早期離職を防ぎ、長く働いてもらうためには入社前から内定者へのフォローや研修を手厚く行うことが大切です。今回はこれから入社までに行える離職防止の施策について3つご紹介します。

目次


 

内定=採用成功ではない理由

内定をもらうまで就職活動中の学生は、企業に選ばれるよう努力をしますが、内定を複数得られることのできた学生は、企業を「選ぶ」段階になります。多くのコストをかけ、内定を出してからが採用担当者・人事担当者の正念場と言うことが出来ます。新卒入社後、約3割の社員が3年以内に離職してしまうというデータがあります。離職の理由は様々ですが、「入社前に思っていたことと違った」と思うこと、すなわちミスマッチが大きな原因であるとされています。

詳しくはこちらから:なぜ辞める?なぜ定着しない?新卒入社3年以内に離職の理由

ミスマッチには大きく分けて3つのものがあります。新入社員が期待していた仕事内容・待遇と異なる「期待面のミスマッチ」、満足な研修もないまま難しい仕事を任されてプレッシャーや作業量が多くなってしまう「能力面のミスマッチ」、採用活動中に抱いていた印象と配属先での雰囲気が異なる「フィーリング面のミスマッチ」です。

詳しくはこちらから:早期離職に悩む人事必見!「採用時点」「採用後」での仕掛けで定着率向上へ

 

新入社員が離職を決意する理由

では実際に新入社員はどんな悩みを抱えているのでしょうか?

 

  • 人間関係をうまく築くことが出来なかったため

就職活動中に出会える社員は限られている上に、内定先の同期や入社後どんな人と一緒に働くことになるかわからない内定者がほとんどです。内定同期や現場に配属されてから周りの社員とうまくなじむことが出来なかった、といった理由で他の企業に移ってしまう若手が多くいます。

特に人事が主に面談を行っている企業は要注意です。合同説明会や面接で出会った社員は穏やかだったのに現場の雰囲気が全然違った、OB訪問で聞いた話はほんの一握りの社員の成功体験でレアケースだった、といった不信感が募ると離職への意思決定を促してしまいます。

 

  • プレッシャーを感じてしまったため

研修を受けたとはいえ、多くの新卒社員にとっては本格的に働くのは初めての事。失敗したらどうしようといった不安や覚えるべきことの多さ、成果を求められるプレッシャーなどに耐えられなくなってしまう新入社員も多いでしょう。個人の能力が足りていなかった・能力を採用活動中に見誤ったと個人の問題に落とし込むのは早計です。周りに相談できなかった、頼ることが出来る先輩がいなかった、たまたま配属先の上司と馬が合わなかったといった人事管理の観点で問題が発生しているケースもあります。

 

  • キャリアアップのため

転職が当たり前となってきた現在、人手不足も相まって第2新卒であっても雇いたいという企業は多く存在します。入社した企業内で満足の行く待遇が与えられていない、このまま業務を続けていても自分のキャリアアップにつながらないと考え、やめていく新入社員も多く存在します。そういった社員は入社してからの短い期間で組織の実情がわからないままやめてしまいます。人事側が新入社員のニーズをうまくくみ取れずに配置してしまうと早期離職に増えてしまいます。

 

離職防止の方法4選

ここでは新入社員の早期離職を防ぐために、入社前からできる方法を4つに分けて、詳しくご紹介していきます。

  • ありのままの情報を伝える
  • 相談しやすい雰囲気づくり
  • 社員個人の個性や目標の可視化
  • 内定者研修の充実化

 

  • ありのままの情報を伝える

RJP理論というものをご存知でしょうか?企業のありのままの姿を悪い面も含めてきちんと伝えることで、社員のエンゲージメントを高める効果を持ちます。事前に企業の実情を知っていることで、現場に配属されて業務に追われる前に心の準備が出来て、ショックが少なくなります。また、適切に情報を提示していることは、「信頼できる企業である」というイメージを強固にします。さらに詳しく知りたい方はこちらの記事を参考にしてください。

早期離職の解決策!これだけは知っておきたいRJP理論とは?

 

  • 相談しやすい雰囲気づくり

新入社員が現場の悩みを相談しやすい相手の候補として①人事担当者、②同時期に入社する同期、③配属先の上司、④入社前から知っているOBOGやメンターが考えられます。

まず、人事担当者ができる対応策としては「相談窓口の拡充」があげられます。内定者懇談会といった大人数の場ではキャッチアップできないようなきめ細やかな対応が出来るようなサービスを導入することが必要です。

 

lineworks

 

例えば、JKホールディングス株式会社ではLINE WORKSを導入することで、気軽に質問できる状況や定期的にコミュニケーションをとる雰囲気を生みました。

参考:導入事例  JKホールディングス株式会社

次に同期や配属先の上司との交流です。内定式後や配属先が決まった段階で、早期から現場の社員と交流を深めていくことが大切です。RJP理論を内定者にもあてはめると、早期からどんな人と働くことになるか知ることが出来ることで入社後のエンゲージメントを高めることが出来ます。

他にも、入社前のOBOG訪問やインターン中に知り合った社員とさらに交流したり、新入社員が目指すキャリアパスを歩んでいるような社員を紹介したりすることも可能です。会社の事を良く知ってもらい、頼ることが出来る社員を増やしてもらうことで入社前の不安や入社後の研修や下積みを耐えることが出来るようになります。

 

  • 社員個人の個性や目標の可視化

近年は様々な人事管理クラウドサービスが活用されていますが、履歴書的な情報だけでなく、本人の性格の適性やキャリアパスの希望も入社後の人事管理に活用することが大切です。採用活動中に知りえた情報や個人へのアンケート結果を一元管理し、個人の希望になるべく合うような研修制度・配属先を選んでいくと離職を防ぐことが出来ます。

カオナビロゴ

例えば、カオナビを導入している株式会社松屋フーズでは各社員の情報を1か所にまとめ、個人の潜在的な能力やキャリアに関する希望を聞き取り、離職防止に努めています。

参考:導入事例 株式会社松屋フーズ

 

  • 内定者研修の充実

新入社員の不安は人間関係の問題だけではありません。社会人として求められるマナーや現場で求められる実務的なスキルも重要になります。内定者に事前の研修を課したり必要な資格を指定し習得を課したりする企業は多いと思います。近年の動画研修の波に乗って、安価で受講者の負担も少ないeラーニングの導入を進めてみてはいかがでしょうか。基本的なビジネスマナーから実務に必要な思考力、困った時の対処法などを新入社員のニーズに合わせて取り組むことが出来ます。

studio

ミテモ株式会社が提供する「STUDIOフレッシャーズ」は内定者に特化し、様々な研修動画を提供しています。

 

まとめ

いかがでしたか?新卒社員の離職を防ぐために今からできることとして

  • 企業の内情をきちんと伝える
  • 社内の人間関係の構築を手伝い、新入社員が相談できる環境を作る
  • 個人のキャリアデザインや性格を把握できるようにする

ことが挙げられるでしょう。

近年の人手不足・労働市場の流動化に伴い、学生や若手のキャリア観もどんどん変わっていきます。インターネット上で求人広告・社員の口コミがあふれ、情報が多い現代の若者はどんなことを考えているのか?そして彼らを採用・定着させるためにはどんな採用手法を取り入れればよいのか?気になった方は下の画像をクリック!

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Written by 採用GO 編集部 亀川

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