【適性検査】ミツカリで見つかる!活躍する人材の採用方法

日々多くの求職者と対峙する採用担当者。求職者の性格や考え方が組織文化と合っているのかを見抜かなければ、早期離職やミスマッチに繋がってしまいます。性格のタイプや考え方を「なんとなく」で採用を進めていませんか?本記事ではその「直感」を言語化するツール「ミツカリ」の効果を、実際に使ってみた人事の意見を元に詳しくレビューします。

 

目次


 

「入社後活躍する人材」の要件とは?

皆さんは求職者のどのようなポイントを重視して採用しているでしょうか。学生時代や前職の経歴、経験やスキルといった能力ばかり見て採否を決定していませんか?

もちろん、仕事を進めるにあたって能力は非常に大切ですし、特に成長過程にあったり新たな事業を推進するにあたって必要な能力を持っている人は魅力的に映ると思います。

しかし、スキルを持っていてもマインドの面、つまり社内の志向性と合う人材・社員とうまくコミュニケーションをとりやすい人材かどうかは非常に重要です。組織文化とのミスマッチによって、①入社後のパフォーマンスの低さ、②早期離職に繋がりやすいという2つの課題が社内に生まれてしまいます。

①入社後のパフォーマンスの低さ

企業のカルチャーに合わないと、いざ現場に配置された後、同僚とのコミュニケーションに問題が発生することが多いのです。良しとする価値観が異なると、仕事の進め方に差が出るといわれています。優秀な人材を採用したはずなのに思ったように活躍してくれない、といった問題を引き起こしかねません。

②早期離職に繋がりやすい

転職会議による調査では、離職理由として、労働時間・待遇の次に職場内での人間関係、やりがい、社風があげられています。3~6位は全て「組織と従業員個人がカルチャーフィットしているか」に依存していることがわかります。

 

離職理由2016

出典:転職会議Report「男女でこうも違う?年代別離職理由から見る男女の違い

 

組織文化はデータ化できる?

とはいうものの、面接という短時間の場で人柄や価値観を見極める方法がなかなか難しいと感じている採用担当者は多いのではないでしょうか。

なんとなく「通したい」「落としたい」という面接官の属人的な評価を科学的に言語化してくれるツールミツカリです。

mitsucarirogo

ミツカリはまず社員のデータを収集するところから始まります。10分程度の適性権者で全社と部署ごとの組織文化がわかります。そしてその情報を元に、採用要件の定義や組織内でのハイパフォーマー・ローパフォーマーの特徴の把握といった分析を行います。そして、応募者にもミツカリを受験していただきます。結果は「面接用シート機能」にまとめられ、以下のように表示されます。

 

面接用シート

 

① ハイパフォーマーとのマッチ度...ハイパフォーマーとの価値観のマッチ度が表示されます。

② 人物像...「会社でいうとこんな人」と表示されるので、人事以外の面接官にもどんな人かわかってもらいやすく面接がスムーズに行われます

③ 質問例...さらに特徴的なのが、質問例まで用意してくれることです。起こりうるミスマッチやストレス耐性についての情報の元、どんな質問をすれば求職者の事を理解しやすくなるのかヒントを得ることが出来ます。

 

ミツカリでできること・できないこと

<できること>性格や価値観の可視化

ミツカリには詳細データを分析する機能があります。まず、相性の根拠となる28種類の性格や価値観を7段階で評価する「軸」で自社のカルチャーと応募者がどの分野でどんなミスマッチが起きているのかわかります。

 

ミツカリ軸

 

他にも、「ソーシャルスタイル」というコミュニケーション理論に基づくタイプわけが出来ます。人は自己主張と感情表現の程度によって4つの型に分けられます。人の意見を聞き、感情表現が乏しいアナリティカル(論理型)、感情を押さえつつ意見を主張するドライバー(行動型)、人の意見を聞き感情表現が豊かなエミアブル(友好型)、感情豊かで行動することが得意なエクスプレッシブ(社交型)です。

 

<できること>入社後・組織内人事にも活用しやすい

他の多くの適性検査と異なる点は、採用選考だけでなく、入社後の人材管理にも活用できるという点です。どの部署にどんな人材が多いのか、ハイパフォーマーや上司の特徴を把握することで、入社後の配属先や、異動時のリスク回避に活用できます。コミュニケーションの問題が発生しやすいタイプの組み合わせを避けた人材配置になっているか等いろんな使い方が出来ます。

 

<できないこと>能力やIQの把握

スキルとマインドのうち、マインドに特化しているサービスがミツカリです。他の能力検査や過去の経歴から見極める必要があります。

 

ミスマッチの防止=いつも同じタイプを採用?

ここで皆さんがよく誤解する点として、「ミスマッチを防ぐためにマッチ度だけを見ればよい」「社員と同じタイプの求職者を優先的に採用すればよい」と考えてしまうことです。

「同じ人ばかり採用しても社内の雰囲気は活性化しないのでは…?」という疑問を持った方、新しいタイプをうまく採用して組織を強くしたいと考えている方にもミツカリは有効活用できるのです!

ポイントはポジティブチェックとネガティブチェックの使い分けです。

ポジティブチェックとは、求職者の良い面を確認するための作業です。例えば、ハイパフォーマーに近い性格の要素があったとして、実際にビジネスの場でどのように発揮されるのか確かめていく方法です。求職者の○○さんはドライバーで営業部で活躍しそうだ、そしたら同じドライバーである営業部長に面接してもらってポテンシャルを確かめよう、みたいな方法です。この手法で得られる求職者は「ハイパフォーマーと似ているタイプで将来活躍できる人材」となりますね。

一方で、事業を推進していく上で必要な能力を持ち、経歴も問題なさそうな求職者が現れたのに、ミツカリで診断すると「ストレス耐性が低い」「会社全体とマッチ度が低い」「配属先の全体平均とタイプが違う」といった診断結果が出てしまったとします。

この時に「マッチ度が合わないから落とす」では、新たなタイプの獲得は進みませんね。ミツカリを使って工夫すれば本当に合わない人材なのか、将来有望な人材かわかります!

まずハイパフォーマーや他の部署で高いマッチングが成立するかを確認することです。もし、全社とのマッチ度が低くてもエース社員とタイプが同じだったり、社内の別チームでマッチ度がたかかったりするなら、活躍できる余地は十分にあります。

次に、有効なのがネガティブチェックです。ネガティブチェックは、求職者の悪い面を掘り下げて、求職者の本質を知る作業です。例えば、ストレス耐性の低さが一番悪影響を及ぼし得る状況でどのように振る舞うのかを詳しく聞いてみるといった確認作業があります。合わない項目に関する深い質問をすることで求職者の性格をつかんでいきましょう。そうすることで求職者が本当にマッチしないのか、それともマッチ度が低いが企業内で新たな価値を発揮する可能性があるのか見抜くことが出来ます。

まとめ

いかがでしたか?求職者の性格を判断し、ミスマッチを解消する方法として

  • 企業文化・ハイ/ローパフォーマーの特徴を言語化
  • 求職者と従業員の分析結果のマッチ度を比較
  • スキルがあるけどマッチ度が低い場合はネガティブチェック

でした。ミツカリを使ってミスマッチのない採用をしてみてはいかがでしょうか?

 

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