新採用手法!HR techが採用のジョーシキを変える!

昨今は「×Technology」に注目が高まっており、人材業界では「HR tech」がトレンドとなっています。HR techは採用現場の課題をテクノロジーで解決し、あらゆる面で採用市場に好影響を及ぼすことは必至です。今回はそんなHR techの導入を検討している方向けの記事です。

HR techとは

HR techとは、HR(Human Resources)とTechnologyを組み合わせた造語で、テクノロジーを用いることで人事業務の改善を図ることを指します。最近ではこれまであまりテクノロジーが関わってこなかった分野にもテクノロジーの進出が進んでおり、Fin tech(金融)やEd tech(教育)などが顕著な例です。この「〇〇×Tech」の潮流の背景として、インターネットの飛躍的な成長によってサービス市場が拡大したことが挙げられます。人事業務には採用・育成・評価・配置などがありますが、今回は採用の分野におけるHR techについて見ていきたいと思います。

採用現場での最重要課題

採用において最も重要なことは、人材を正しく測ることです。人材を正しく測ることができなければ、採用した人材の採用時点での予想パフォーマンスと、入社後のパフォーマンスにミスマッチが生じてしまい、本来意図したところの業務が円滑に進まなくなってしまいます。しかし採用は人間が行う以上、どうしても「正しく測る」ことが最も困難になります。

理由としては2つ挙げられます。まず1つ目は、担当者全員間での採用観点の統一が困難であることです。次に2つ目は、面接前に担当者同士で評価項目を定めたにも関わらず、なんとなくで採用・不採用が決まってしまうことがあるからです。

しかしHR techなら、採用現場において最も重要かつ最も困難である「正しく測る」ことを実現できます。

HR tech導入のメリット

HR techを採用の分野で用いることのメリットは、①人材をデータによって的確に測れる上に、②業務負担の大幅な削減が可能になることです。

選考する人材をデータと照らし合わせ、結びつけることによって、対象となる人材の現在の見えていない姿だけでなく、将来の人材像までもが浮かび上がってきます。将来像まで把握しておくことで、採用時点で「これぐらい成長するだろう」と見込んでいた人材があまり成長せず、ミスマッチが起こってしまうという状況を防ぐことができます。入社後のミスマッチは企業自身が予想していた成長プラン、事業プランを振り出しに戻しかねない事態となりますが、採用にHR techを導入することで採用現場だけでなく、企業の将来性にも大きく貢献します。

また、採用担当者の負担が飛躍的に減少します。採用担当者は募集・選考だけでなく選考に至るまでの求職者とのコミュニケーションやスケジュール調整など、多岐に渡る業務をこなさねばなりません。さらにこれらの業務は「実際には採用しない求職者」に対しても行わなければなりません。求職者とのメールのやり取り、スケジュール調整などある程度テクノロジーで解決できる部分はテクノロジーを導入し、採用担当者の負担を減らすことで、面接等、他の部分で質の高い採用活動を行えるため、人材を正しく測ることが可能になります。

HR tech導入のデメリット

採用活動とは人材の定着までも含むため、能力だけでなく、企業の雰囲気に上手く馴染む人材かどうかも重要です。求職者が上手く企業に馴染むかどうかについてはデータで判断できる範疇外の要素も多く関係しており、テクノロジーの限界とも言えます。したがって全てをテクノロジーに依存することはあまり推奨できるものではありません。データには限界があるということを踏まえた上での導入が求められます。

HR techの導入例

HR techの導入例として、ここでは3つご紹介します。

・AIがエントリーシートを自動判定

まず1つ目は、AIによるエントリーシートの自動判定です。新卒採用ではエントリーシートが選考の第一段階で多く用いられ、大企業では莫大な数のエントリーシートが提出されます。数多くのエントリーシートを採用担当者が一つ一つ評価することは採用担当者にとってかなりの負担であり、負担軽減のために所謂学歴フィルターを用いている企業もあります。AIにがエントリーシートを評価することで、採用担当者の負担を減らすだけでなく、学歴でのみ評価する(学歴フィルター)採用を阻止でき、求職者に対してバイアスのない状態で選考を行うことができます。

・AI面接

2つ目は、AI面接です。AI面接では、初めに採用担当者がAIに「欲しい人材モデルのデータ」「過去の合否判定情報」などのデータを登録します。データに基づいてAIが実際に面接を行い、登録されたデータと照らし合わせて求職者を評価します。データと照らし合わせて面接を行うことで、忖度が起きず、面接現場で起こる「なんとなく不採用」の状況を阻止できます。また、人材の特性を登録されたデータと照らし合わせることで人材の将来像を予想でき、入社後の人材の配置にも役立ちます。

実際の導入例としては全ての面接をAI面接にするのではなく、一次面接のみにAI面接を導入しているといった企業もあります。一次面接はその先の二次・三次面接に比べて圧倒的に面接対象となる求職者が多いため、一次面接だけでもAI面接を導入することで採用担当者の負担を大幅に削減することが可能になります。採用担当者の負担を減らすことで、採用担当者がその後の選考に集中できるため、より質の高い選考を行うことができます。

また、近年の新卒採用においては選考解禁日が後ろ倒しになっているため、企業にとっては短期間で集中的に選考を行わなければなりません。さらに現在の求職者市場は売り手市場と言われ、人材獲得競争は激しさを極めています。そういった状況の中、選考にテクノロジーを用いることで採用担当者の負担を減らし、効率的に自社が本当に欲しい人材の採用ができるようになります。

・AI×ビジネス特化型SNS

3つ目は、AIによる、ビジネスに特化したSNSを用いた採用です。AIがビジネス特化型SNSの情報を収集し、そこから自社が求める人材を選出する、といった例が挙げられます。ビジネス特化型SNSを利用している企業も増えてきていますが、こういった活用方法が今後はさらに広まっていくことと思います。

まとめ

人材獲得競争が激化する中で、HR techは採用現場を変化させるためのカギとなることでしょう。どのように欲しい人材を採用し、そして採用した人材が自社の未来を形成していくのか、思考を重ねることで採用のブランド力が形成されていき、自社の未来を創っていくことに繋がります。HR techがより広く浸透し、求職者・採用担当者の双方にとってより良い採用の姿になっていくことを願います。

 

HR techのサービスについて詳しく知りたい方は

関連記事【最新!採用が変わるHR techサービスまとめ

 

Written by 採用GO 編集部 藤原

 

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