いかに優秀な人材を見抜くか? 面接官に考えて欲しい4つの項目

いかにして優秀な人材を採用するか? 企業にとって永遠のテーマですよね。「優秀だと思って採用したのに、 会社の発展に繋がらない……」という事例は、企業の規模を問わず発生しています。そこで今回は、いかにして応募者の資質を見抜くか、その心得について解説していきます。

1.はじめに 〜「優秀な人材」という幻想

コミュニケーション能力、リーダーシップ、協調性——。

多くの日系企業が「求める人物像」として、よく挙げる3つの単語です。新卒採用は将来を期待してのポテンシャル採用である手前、同じような文言になるのは、仕方のないことかもしれません。

ここでの落とし穴は、適性検査などで一般的な性格の良さだけを見て、自社に合っているかという基準がないがしろになってしまうこと。この「一般的な性格の良さ」と「性格が自社に合っているか」はやや意味が異なります。

船頭多くして船山に上るというもの。あなたの企業を発展させるために、本当に、リーダーシップのある人間ばかりが必要なのでしょうか?

そこでもう一度考えたいのは、言葉の定義付けについてです。 

2.自社にとっての優秀な人材を定義する

ある発達心理学の学説によれば、人の基本的な性格は5歳までに遺伝子や環境によって決定されると言われています。

もしもそうであるならば、表面的な性格の良さを評価するということは、つまり応募者自身の努力では変えようのない「生まれもったもの」に一方的に点数をつけ、合格・不合格を突き付けるということです。

そこで、自社が求める人材像をより具体的に定義し、「自社にとって優秀な人材とは何か」を考える必要があるのです。

 

ここで、言葉の定義があやふやな場合、評価基準にズレが生じます。

例えば「リーダーシップのある人」と聞いた場合、仕切るのが好きな人を思い浮かべる人もいれば、思いやりのある物腰の柔らかいリーダーを思い浮かべる人もいるかもしれません。また、どの部署でどの業務をするかによっても、必要なコミュニケーション能力は異なります。

求める人物像を考えることは、応募者に自社をアピールすることの始まり。実際に活躍している社員がどのような活動をしているのか分析した上で、必要なパーソナリティーを抽出することが望ましいでしょう。

3.大切なのは質問ではない 応募者の本音を引き出す傾聴力

企業が面接について考える際、「どのような質問をすればいいか」という点に思考が偏りがちです。実際に、書籍やネット記事にもそういった文言が多く並んでいます。

しかし、本当に大切なのは面接官自身の態度です。同じ質問をしたとしても、どのような面接官が質問するかによって、答えは変わるからです。 

応募者をうまくリラックスさせてあげられれば、応募者も自分の率直な考えを言いやすくなります。

また、面接ではしばしば応募者の人生の奥深くまで触れるもの。その際には面接官が先入観を持たず、フラットに聞く姿勢が「資質を見抜く」には欠かせません。

4.話に一貫性があればそれでいいのか

では実際には、面接官は何に気をつけて応募者の話を聞けばいいのでしょうか?

よく面接で嘘を見抜く方法として、一貫性の有無が挙げられます。

確かにエピソードを掘り下げたとき、話に矛盾があれば要注意です。何か隠したいことがあるか、話を盛っているか、が考えられます。

一方で、話に一貫性がありすぎるのも考えものかもしれません。なぜなら、人間は小説の主人公のように明快で首尾一貫した行動を取るものではないからです。周囲の環境からも影響を受けながら、絶えず複雑な思考を抱えて判断を繰り返すものです。

したがって、あまりにも綺麗な回答は巧妙な嘘である可能性もあります。 

5.まとめ

今回は、優秀な人材を見抜くことをテーマに、企業の採用活動についてまとめました。面接は難しいものですが、だからこそ常にフラットな気持ちで学び続けることが大切です。この記事が、今後の採用活動の一助となりますように。

また、より良い採用を行うためには、刻一刻と変化する採用トレンドを抑えることが重要です。
近年、就活ルール撤廃をはじめ、新採用手法の導入等、大きく採用が変化しているためです。

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