【たったこれだけ】やらなきゃ損!採用ブランディングの始め方

人材獲得競争が激化している昨今、「採用ブランディング」が有効な採用手法として注目を集めています。今回は、「採用ブランディングは実は簡単、やらなきゃ損」と語る元船井総研 採用コンサルタントの渥美祐輔さん(現HR Force人事)にお話を伺ってきました。採用ブランディングってそもそも何?採用ブランディング成功の秘訣や事例を知りたい!という疑問にお答えしていただきました。

 

 


あつみさん PROFILE 

渥美 祐輔 あつみ ゆうすけ


NAIST修了後、船井総合研究所に入社。初年度新人優秀賞を獲得し、同期最速で昇格。経営コンサル、人事コンサルをしながら社内随一の300社のindeedアカウントを担当した後、HR Forceの創業メンバーとなる。現在は人事と新規事業を担当。長期インターンプログラム”丸の内メディア大学”を開校し、30名のフルフレックスフルリモートのインターンとともに新規事業を3件立ち上げている。

 


  

 ー 今日はお忙しい中ありがとうございます!インタビューさせていただく渡辺です。

「渥美です。よろしくお願いします!」

ー こちらこそよろしくお願いします!

 

採用ブランディングとは

 

ー 早速ですが、採用ブランディングとは、どのようなことをするのでしょうか?

 

「採用ブランディングというのは、採用において他企業に勝つ方法です。言葉の通り、採用をブランディングして求職者に自社を知ってもらうために行います。具体的には、どんな人がいる会社なのか、どんなビジョンがあるのか、入社したらどんなスキルが身につくのかなどを言語化して広告する必要があります。」

 

ー 求職者に自社を知ってもらうための活動、自社の価値を高めるための活動ということですね。

 

「そうですね。採用ブランディングのゴールは、会社名を出しただけで求職者自身が自分に合っているかどうか判断できるようにすることです。そのためには、会社名を聞いただけで社内の雰囲気やビジョン、身につくスキルなどのイメージがパッと浮かぶようになるまで広告をしなければなりません。ただ、時代に沿って有効な広告も変わってきています。」

 

広告の変遷 

 

ー どのような広告をすればいいのでしょう?

 

「企業は能動的に情報を発信し、広告しなければなりません。企業は広告を掲載するだけではなく、掲載してから運用するまでを担う必要があります。今までは媒体に求人を出せばある程度人が集まっていました。しかし、情報過多の昨今、有効求人倍率は1倍を超え、人材獲得競争が激化する中では、自社の求める条件に合うような人を効率的に集めるような広告をすることが大事です。」

 

ー 効率的に人を集める広告とはどのようなものでしょうか?

 

「最近では、オウンドメディアリクルーティングが注目を集めています。これは、狙った人を多く集めるために、自社で求人ページを作成するというマーケティング採用手法です。広告とは評判の連続、接点の連続です。求職者からのアクセスがしやすく接点の多いウェブサイトを使った広告を評価し、運用していくのが良いでしょう。」

  

採用ブランディングで初めにすること

 

ー いざ広告を出そうと思っても、募集する人物像を考える段階で頭を悩ませることって多いじゃないですか。どうすれば求める人物像は具体化できるのでしょうか?

 

「そうですね。まず、採用人数が多い場合について考えていきましょう。」

 

ー よろしくお願いします!

  

採用人数が多い場合

 

「相手に自分のことを知ってもらうには、自分が自分のことをよく知らないといけませんよね。従ってまず最初にすることは、自社の分析です。その分析の軸は主に3つあります。

一つ目は企業の全体像の分析、二つ目はスター社員の分析、三つ目は経営陣のビジョンの分析です。」

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ー それぞれについて詳しく教えていただいてもいいですか?

 

「まず一つ目の企業の全体像の分析というのは、女性比率がどのくらいだとか、退職率はどのくらいだとか、給料は高いのか低いのかなどといった自社の状態の分析のことです。」

 

ー まずは自社の現状を把握するということですね。

 

「そういうことです。次に二つ目のスター社員の分析についてです。どの会社にも成果を出し続けるスター社員が存在すると思います。単純ですが、スター社員のような人がたくさんいれば業績は増えていきますよね。そのスター社員がどのような人かを分析することで、スター社員に似たような人を求める人物像とすることもできます。」

 

ー 確かに…。三つ目の経営陣のビジョンの分析とはどういうことですか?

 

「企業にはビジョンが存在します。これは企業が最終的にこうなりたいという目標です。現段階で、この目標を達成するために不足している人材はどのような人材かを分析します。すると、求める人物像の明確化につながるはずです。」

 

ー ビジョン達成のために不足している人材=必要な人材 ということですね。

 

「その通りです。」

 

ー 自社の分析が終わったら、次は何をすれば良いのでしょう?

 

「採用人数が多い場合は、ライン別にブランディングですね。」

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ー ライン別にブランディングですか…。

 

船井総研の例を挙げて説明しますね。船井総研では新卒を150人採用しているのですが、その内訳を50人ずつの3つのラインで分けています。

一つ目のラインは女性採用です。コンサルティング会社は激務というイメージが強く、女性比率がなかなか増えませんでした。しかし女性の社会進出というのは社会的な課題でもあり、船井総研としても積極的に取り組んでいきたい点です。そのため、女性を50人は確実に確保しようという観点から、このラインを設置しました。

二つ目のラインは社長の娘・息子採用です。意味通り、社長の娘や息子など経営者の一族を積極的に採用しようというものです。身近に経営者がいたからこそわかる経営者発想を、コンサルティングに生かしてもらおうという考えでこのラインを設置しています。

三つ目のラインは特に制限を設けていないのですが、一つ目と二つ目のラインには入らないものの、求める人物像に一致した人がいれば採用しようということで、このラインを設置しています。」

 

ー ライン別のブランディングをすることで、採用する側は狙うべき人がはっきりするし、採用される側は自分がこの会社にあっているか入社前に確認することもできますね!

 

「そうですね。自社の現状分析をしているからこそ、求める人物像をはっきりさせることができてライン別のブランディングに活かせています。」

 

採用人数が少ない場合

 

ー 採用人数が少ない場合は何をすれば良いのでしょう?

 

事業ベースでブランディングですね。」

 

ー 事業ベース、ですか?

 

「はい、採用人数が少ない企業の場合は一つの事業を伸ばすことに専念した方がいい場合がほとんどです。そのため、採るべき人が決まるんです。」

 

ー 具体的にどのように決まるんでしょう?

 

「例えば、新卒採用を10人しかしない、地方で2番目くらいの住宅を売る会社があるとしますよね。その場合はとにかく売れる営業マンを10人そろえるのが絶対に良いです。」

 

ー なるほど…、確かに業績アップに直結しますからね。

 

企業の強みの見つけ方

 

ー 一番最初に、採用ブランディングとは他企業に勝つ方法だとおっしゃっていましたよね。これは経営全般に言えることだと思うのですが、他企業に勝つためには自社の強みを持つことが大事だと聞いたことがあります。採用において、自社の強みはどの軸で探せばいいのでしょうか?

 

「確かに、他企業に勝つためには独自固有の採用商品(強み)を持つことが重要ですね。強みを探すために大切なことは、“3Cからの逆算” “4Pの分析”です!」

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ー 3Cと4P⁉︎ まずは3Cについて説明していただいてもいいですか?

 

「3Cとは、マーケティング分析のフレームワークのことです。Company(自社)、Candidate(求職者)、Competitor(競合他社)の頭文字をとったもので、今後の経営戦略を考える際に役立ちます。

自社の魅力を実際に感じてもらうのは求職者です。そのため、強みを探す際はまず求職者のニーズを調査し、そのニーズを踏まえて自社の分析をする必要があります。これが “3Cからの逆算” です。」

 

ー 求職者に支持されるような強みを見つけなくてはならないということですね!4Pについても教えていただいてよろしいですか?

 

「4Pとは、リンクアンドモチベーション社が提唱する『組織が個人を引きつける魅力要因』のことです。Philosophy(ビジョン:理念・戦略) 、Profession(活動内容:事業・仕事) 、People(構成員:人材・風土) 、Privilege(特権:制度・待遇) の頭文字をまとめて4Pとしています。

4Pを考える際は、4つの要因のうち何を一番化して売り出していくかを考えることが大切です。」

 

ー 求職者のニーズにあった魅力要因をうまく一番化できれば、応募は集まりそうですね!

 

「そうですね。一番化する長所が決まったら、それをWEBサイトに反映させると良いでしょう。」

 

気をつけるべきポイント

 

ー ここまでで、何か注意点などはあるのでしょうか?

 

「WEBサイトに反映させる際は、最も閲覧単価が低いチャネルを優先的に活用しましょう!」

 

ー 閲覧単価が低いチャネルですか?

 

「先程、『広告とは接点の連続だ』とお話ししましたよね。広告を見てもらう回数は応募数に直結します。しかし、閲覧数が増えれば広告費がかさむのも事実です。そのため、閲覧単価の低いチャネルを利用することが大切になってきます。」

 

ー 閲覧単価の低いチャネルはどのように見つけたら良いのでしょう?

 

「いい質問ですね(笑)。HR Forceでは、欲しいときに、欲しい人材を、必要最低限の予算で採用できるサービス『採用GO』を運用しています。「脱・求人媒体」をキーワードに掲げ、indeedと採用強化型WEBサイトを中心とした自社のWEB活用により、採用数を大きく増やすことできます。また、採用GOでは、サイト制作~indeed運用まで制作専門チームが全て代行しますので、閲覧単価の低いチャネルを見つけたい際は、ぜひご活用ください!

詳しくはこちらから。」

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ー 最後にさらっと宣伝しましたね(笑)。仕事のできるコンサルタントは営業もスマート…。渥美さん、お忙しい中ありがとうございました!

 

「こちらこそ、ありがとうございました。」

 

 

 

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 世界No.1のサービス『採用GO』を運営するHR Forceとは?

 

 

まとめ

 

 

いかがでしたでしょうか?以下にインタビュー内容をまとめます。

 

採用ブランディングとは

・採用において他企業に勝つ方法

・会社名を出しただけで求職者自身が自分に合っているかどうか判断できるようにすること

 

広告の変遷

・企業は能動的に情報を発信し、広告をする必要がある

・自社の求める条件に合うような人を効率的に集めるような広告をすることが大事

オウンドメディアリクルーティングが注目を集める

 

採用ブランディングで初めにすること

〈採用人数が多い場合〉

企業の全体像の分析スター社員の分析経営陣のビジョンの分析をする

ライン別にブランディングをする

〈採用人数が少ない場合〉

事業ベースでブランディングをする

 

企業の強みの見つけ方

3Cからの逆算

4Pの分析

 

気をつけるべきポイント

最も閲覧単価が低いチャネルを優先的に活用する

 

採用ブランディングに重要なのは、主に「求職者と自社の分析、適切な広告をすること」です。採用ブランディングに興味があるならば、ぜひ挑戦してみてくださいね。

 

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IMG_4416 インタビュアー 

渡辺 萌 わたなべ もえ


青森県立青森高等学校卒業。在学中は青森県の特産品を海外に売り出すビジネスプランを創り、シンガポールでフィールドワークを行う。また、日本のエネルギー事情を学ぶため、高2の冬に2週間かけて日本一周をする。卒業後は横浜国立大学経営学部に進学。組織と人の関わりについて関心があり、特に組織と人が出会う段階の「採用」に興味がある。現在は、講義室では学べない実務的なことを学ぶため、HR Forceで長期インターン中。人事担当者向け記事のライターとして活動。

 


 

 

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