【初めての採用担当者へ捧ぐ】採用を行う意味・目的とは?

【3分でわかる】この記事ではこれから採用活動を始める方向けに、採用活動の目的を簡潔に説明しています。そもそも採用活動の目的やゴールとは何か?採用目的をどう立てればよいか?採用ノルマを達成するだけにとどまらない、採用活動の真の目的を理解することで、採用担当者として企業に貢献することが出来ます。

採用活動とは?

企業の採用活動は大きく分けて毎年度行う定期的な採用活動と欠員補充のための突発的な採用活動の二つがあります。

毎年度新卒採用(中途採用)を一定数行うような採用活動は、今後の企業の成長を見越した計画的な採用活動であるといえます。一般的な採用プロセスは、採用説明会やWebメディアで募集→筆記試験や面接→採用となります。近年採用時期のルールが撤廃されているとはいえ、他の企業や学生が動き始める時期に合わせてスタートし、一定の期間採用活動を行うことになるでしょう。最新の新卒採用活動の動向・中小企業が動き出すべきタイミングはこちらの記事が参考になります。

中小企業は採用活動時期で遅れを取るな!

一方で臨時の採用活動は、欠員が発生した都度募集しなくてはならない補充的な採用活動であるといえます。まず人事が自社の組織や風土に合うか、最低限のスキルを持っているかを確認します。その後採用後の配属先のマネージャーに面接を依頼することもあります。不測の事態で従業員が離職したケースではなるべく早く即戦力となる人材を採用する必要があります。人材獲得競争が激化している昨今、「採用ブランディング」が有効な採用手法として注目を集めています。

【たったこれだけ】やらなきゃ損!採用ブランディングの始め方

 

採用目的は誰がどのように決めるべきか?

採用目的は採用基準・採用計画の土台になるもので、採用期間中にもぶれない軸として機能させる必要があります。経営者と人事担当者が現場の声を集めて決めるべきです。

まず、企業目標や将来ビジョンから今後必要な人材の選定と人数を決めます。

例えば新規事業に向けて新しく人を雇いたい、後継者候補として採用したい、経営課題を解決する人材を探したい、などです。経営陣の方針を確認したら、現場責任者にヒアリングを行い、どんな人材が利益を生み出し、組織に貢献しているかを把握していきましょう。

ある程度「欲しい人材」が明確したら、現場に「このような人材は困る」という意見を募ることも重要です。「このような人材は合わなかった」「このような人材はすぐ辞めてしまった」という意見は過去の採用戦略で特に問題があった点の表れであるといえます。過去の採用活動を見直す場合この記事が参考になります。

採用して終わりにするな!採用の振り返り方法とは?

 

採用活動の真の目的

さて「こんなスキルを持った人材をいつまでに○人採用する」という採用目的が明確化したでしょうか。単にその目標を達成しただけでは採用担当者として不十分です。採用担当者に求められていることは「良い人材を採用すること」です。採用の目的・企業の方針によって求めている「良い人材」は異なると思いますが、「良い人材を採用したね」と現場に思われることが採用担当者のゴールとなります。いくらスキルが基準に達していたり、人数を確保したりしたとしても、現場に合わない人やすぐ辞めてしまう人を採用してしまっては採用活動としてうまくいったとは言えません。

そのために採用担当者が心掛けておくべきことは「現場にどのような人材を採用したか説明できること」です。最終的に採用する人材を決定するのは採用担当者のあなたです。人事部の一員として、採用後の人材活用に有益な情報を発信する必要があります。採用した新社員のどういう面がその部署と合うのか、仮に面接段階で想定していた人物像と異なっていた場合何が原因であるかなど、採用後のイメージを持って採用活動を行う必要があります。

 

まとめ

今回は採用活動の根幹であるといえる採用目的の設定方法・採用活動の意味についてまとめてみました。是非、この二つを念頭において採用活動を行ってみましょう。HR Forceでは低コストで必要な人材を確保できるダイレクトリクルーティングという手法を紹介しています。よろしければ参考にしてみてください。

採用学から見たダイレクトリクルーティング~新卒採用篇~攻めの採用vs待ちの採用

採用学から見たダイレクトリクルーティング~中途採用篇~攻めの採用vs待ちの採用

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Written by 採用GO 亀川

採用GOを運営する最先端のHR企業 HR Forceとは?

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