【初めての採用担当者へ捧ぐ】中小企業の採用担当者の仕事内容とは?<中途採用編>

初めて採用担当者に任命されても、仕事の指針が立たず、困っている方もいらっしゃるのではないでしょうか。採用担当者の役割は、業務が円滑に進むように、必要な能力をもつ人間を必要なだけ採用し、バランスの良い集団を作ることです。したがって、ある特定の技能を持つ人が自社に不足している場合、必要な技能を持つ人を速やかに探し、入社させなければなりません。このために押さえておかなければならないのが、中途採用についての知識です。この記事では、中途採用の過程で発生する仕事内容を解説していきます。

はじめに

 

採用担当者の仕事といえば、新卒採用だと思っていないでしょうか?近年は若い世代を中心に、転職をチャンスと捉える人が増え、転職市場が過熱化しています。この影響で採用担当者は、新卒採用だけでなく、中途採用にも力を入れなければならなくなっています。この記事では、中途採用に関する仕事について解説していきます。新卒採用について知りたい方は、【初めての採用担当者へ捧ぐ】中小企業の採用担当者の仕事内容とは?〈新卒採用編> をご覧ください。

<仕事・転職に関する考え(求職者側)>

 

                        (マイナビ転職動向調査 より引用)

 

このように、特に20代の男女に、転職を積極的なキャリアアップと捉える人が多くいます。

 

<2016年と比較した2017年の中途採用活動の印象(採用側)>

 

                      (マイナビ 中途採用サポネット より引用)

このように、採用側から見ると、中途採用は年々厳しくなっているようです。

 

では、中途採用はどのように進めていけばよく、どうしたら成功するのでしょうか。

中途採用の3ステップ

 

中途採用の仕事内容は、大きく次の3つのステップに分けられます。

 

ステップ1:中途採用をするかしないかを決める

→採用すると決めたら

 

ステップ 2:入社候補者を探す

→適切な人が見つかったら

 

ステップ 3:面接

→入社する/しない

 

これから、この3つのステップを、順を追って解説していきます。

 

ステップ1:中途採用をするかしないかを決める

 

中途採用を視野に入れているいうことは、ある程度の技能を持った社員を探しているのではないでしょうか。

現在、会社に、社員の技能向上を支援する環境がない場合や、特定のスキルを持った人材が今すぐ必要である場合は、中途採用を行わざるを得ません。では、それほど緊急性がなく、社員を育てられる環境もある企業の場合、どのようにして、中途採用を行うかどうかを判断するのでしょうか?

そのためには、現存の社員に技能を身につけさせる費用と、外部から適切な人を入社させる費用を比べてみましょう。

一般的に、転職サイトに求人を掲載するのにかかる費用は、4週間で20万円以上かかります。成果に応じて支払額が決まるのではないということに注意してください。また、人材紹介会社からの紹介を経て、新しい人材を確保するのにかかる費用は、転職サイトに比べかなり高騰します。登録型のサービス(後述)でも、オファー年収の25−35%が相場です。

これらの費用と、社員の育成にかかる費用を比較し、中途採用を実施するかどうか決めましょう。

中途採用を行うことが決まったら、ステップ2に移りましょう。

ステップ2:入社候補者を探す

 

中途採用の候補者を探す方法は、リファラル採用、転職サイトでの採用、ヘッドハンティングの3つです。それぞれの特徴を紹介します。

リファラル採用

 

リファラル採用とは、現存の社員の紹介で、新しい社員を採用する方法です。社員からの紹介なので、一回の面接よりも、採用候補者の人となりがよくわかり、費用があまりかからないというメリットがあります。

しかし入社後に、採用された社員が自社の風土に合わなかった場合、紹介者との関係が悪くなるリスクがあります。また、新入社員側は、仕事を紹介してもらった手前、辞めたいと思っても会社を辞めづらいということもあります。

リファラル採用を考えている方は、一度リファラル採用を実施する前に必ず知っておきたい注意点とは?を読んでみてください。

転職サイトでの採用

 

転職サイトでの人材募集は、新卒採用でも用いられている、一般的な採用方法です。今やほとんどの求職者がネットを活用して就職活動をするので、有効な募集方法だといえます。

ただ、現在の採用市場はバブルの時期と同じくらい、売り手市場です。つまり、自社の欲しい人材は、他社からも狙われています。待遇を他社よりも良くしないと、採用できないかもしれません。

「採用できるという保証もないし、いきなり求人広告に沢山のお金はかけられない」と考える採用担当者には、インディードへの求人掲載がおススメです。クリック課金型なので、最初からまとまったお金を払う必要はありません。また、求職者を自社サイトに誘導し、しっかりと求人サイトの内容を理解させてから応募につなげるので、「思っていた会社と違った」というマッチングミスを減らすことができます。インディードの特徴とインディードの代理店については、【決定版】indeedの代理店まとめてみました!を参考にしてください。

また、インディードのしくみから詳しく知りたい方には、「世界一やさしいindeedの教科書」(クリックでアマゾンへ)という本がおすすめです。求人を掲載する他サイトとは異なる、求人検索エンジンとしてのインディードが解説されています。

人材紹介

 

新しく入社してほしい人材に、ある特定の能力を求める場合、また幹部候補として採用したい場合、転職サイトでは該当する人材が集まらない可能性があります。こういったときに役に立つのが、人材紹介です。

人材紹介には、登録型とサーチ型という2種類のサービスがあります。両方とも手がける会社もありますが、どちらか片方に特化している会社も多いです。

登録型とは、人材紹介会社が、データベースに登録している多数の求職者に向けて求人票を作成し、応募した人の中から採用するしくみのサービスです。中間層の採用に、よく用いられます。支払額は成果報酬で決まるので、応募が来なかったのに大金を支払うということが発生せず、安心です。費用の相場は、採用した人材のオファー年収の25−35%です。

代表的な会社には、パソナDODAがあります。パソナは、ITや通信、製造業界の採用に強く、DODAは電気、機械に強いようです。

サーチ型とは、いわゆるヘッドハンティングです。人材紹介会社が、さまざまなネットワークや情報源を駆使して、ターゲットを見つけます。経営幹部や管理職、専門職の採用に最適です。費用は、着手金(30−50万円)+紹介手数料(オファー年収の40%程度)が相場です。サーチ型では、人材紹介会社のデータベースから人材を紹介するのではなく、個々の企業の希望にあわせて人材を探すので、はじめに着手金がかかります。

代表的な会社には、製造・食品・流通業界に強い縄文アソシエイツや、小売、商社・消費財に強い東京エグゼクティブサーチがあります。

登録型とサーチ型、両方のサービスを提供している会社もあります。リクルートキャリアです。創立50年以上の大企業なので、膨大なデータをもとに、自社に最適な形での中途採用活動のサポートが期待できます。

適切な入社候補者が見つかったら、ステップ3に進みましょう。

ステップ3:面接

 

中途採用における面接では 候補者の本質を見抜く質問をすることが、新卒採用時以上に大切です。中途採用では、採用候補を絞り込む段階で、新卒採用の何倍もの費用がかかっています。採用後すぐに退社されて、採用にかけたお金が無駄にならないためにも、ありきたりな質問ばかりではなく、少し踏み込んだ質問をする必要があります。

まず、次の2点は必ず確認する必要があります。

 

・採用候補者が持ってるスキルを、自社で活かすことができるかどうか

中途採用候補者は社会人経験者ですから、当然、入社後にスキルを活かすことを期待されます。そのため、自社で使えるスキルをどの程度持っているのか確認する必要があります。応募者が、自社で求められていないスキルを、活かせると思っている可能性もあります。この場合、お互いの満足度が低くなってしまうので、具体的な業務を明確に想像させましょう。

 

・簡単に仕事を辞めてしまう性格で、意味もなく仕事を転々としていないか

メジャーな質問ではありますが、前職についての印象(良いところ、悪いところの両方)や、転職を決意した理由は、必ず聞いておくべきでしょう。自社に入社したら活き活きと働けるだろうか、前職と同じ理由で辞めてしまわないか、という点を確認するためです。

次に、少し踏み込んだ質問をしてみましょう。「自分の性格・強み」や、「周りの人から見たあなた」に関する質問は、新卒採用には有効かもしれません。しかし、中途採用の候補者ともなれば、こういった質問に対して、“面接の場面で望ましい答え”を準備していることが多いです。

一方で、応募者の「これまでの業務経験を交えたエピソード」や「数年後の目標」に関する質問は、とっさに“面接の場面で望ましい答え”を考えにくいので、応募者の本質を見極めやすくなります。このような質問のパターンを知りたい方は、中途採用サポネットの中途採用面接で聞くべき厳選質問集[50選]|面接官の心得をご参照ください。

おわりに

 

いかがだったでしょうか。中途採用の過程は、新卒採用よりもシンプルです。しかし中途採用の対象者は社会人であり、能力の有無が明確にわかるので、有能な人材をめぐる熾烈な競争が発生するのが特徴です。採用ツールを使いこなしながら、自社に合う、定着する人材を確保していきましょう。

「能力の高い人材をめぐる競争が激化していることはわかったけど、給料はあまり大幅に上げられない…」とお悩みの採用担当者に朗報です。現在、HR Forceでは、採用トレンドセミナーを開催しております。時代に合わせた採用テクニックを習得し、優秀な人材の採用につなげてください。

採用トレンドセミナー

Written by 採用GO 編集部 チャピ クリスティア

採用GOを運営する最先端のHR企業 HR Forceとは?

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