手探り採用に終止符！応募ゼロから若手採用に成功した角栄ホームズの取り組みとは

Recruiting Cloud（リクルーティングクラウド） 導入成功ストーリー vol. 3７

株式会社角栄ホームズ 様
会社設立年 ： 1987年4月15日
本社　　　 ： 東京都渋谷区元代々木町33-8
事業内容　 ： 建替え及び住宅リフォーム、
　　　　　   住宅の建築及び販売、住宅の増改築 など
従業員数　 ：  51名  （2024年8月末現在）
企業サイト  ： https://www.kakuei-homes.co.jp/
採用職種　 ： リフォーム営業、現場管理

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採用のお悩み： 一人の採用に、どれだけ費用をかけていいのだろうかと悩みました

――まずはお二人の普段の業務内容について教えてください。

野村： 昨年までは採用を中心に行なっており、今年は労務を担当しています。
人事歴は1年2ヵ月ほどです。

庭野： 人事部に異動して2ヵ月程ですが、採用の窓口として応募者の対応や、日程の調整など、採用全般に携わっています。

――これまでは、どのような採用方法を活用していましたか？

野村： この1年は、人材紹介と御社のリクルーティングクラウドです。
千葉の営業所での採用では、県内の求人媒体も活用していました。あとはハローワークなどの無料媒体も利用しています。

――リクルーティングクラウド導入前はどのような課題がありましたか？

庭野： 求人にかかる費用対効果が不透明で、適切な採用費がいくらなのか判断に迷っていました。一人の採用にどれだけのコストをかけるべきか、という不安がありました。
インターネットで調べても、まったく同じ条件で求人を出しているケースは見つからないため、比較検討ができません。この「相場が分からない」という点が、大きな不安材料でした。

また、応募数が０名の月もあるなど、応募数にも課題がありました。
正直なところ、採用については何も分からず、手探り状態で始めていました。どんな方法で、どんな情報を発信するのか、どんな言葉が応募者に響くのか分からず、応募者の獲得には苦戦しました。

野村： 応募者と求めているターゲットが合わないことにも、難しさを感じていましたでした。
こちらの提示する条件と応募者の間に乖離があることも課題でした。たとえば、20代の若い層に向けて情報を発信しているつもりでも、なぜか60代の方からの応募が多かったりと、このミスマッチには本当に苦労しました。

導入の決め手： 様々な媒体に幅広く求人を掲載できる

――リクルーティングクラウド導入のきっかけを教えてください。

野村： ちょうど人事の専任がおらず、採用に時間をさけないタイミングで、以前からお取引のある企業から紹介して頂きました。
求人媒体の選定に時間を割けない中、リクルーティングクラウドであれば、媒体を選ばずとも様々な媒体に幅広く出せるというところにメリットを感じ、導入を決めました。

導入後の成果： 多い月には応募者が9名も。様々なスキルを持つ人材の選考が可能に

――リクルーティングクラウド導入後、変化はありましたか。

野村： 何より、若い方を求めていたので、今回採用させて頂いた方に関してはそこがマッチしたのが一番大きかったですね。

庭野： その方の面接をしたときに、まさに会社が求める人材だと思いました。
リクルーティングクラウドを導入してからは、応募総数も増えました。
導入してからはコンスタントに月3名以上、多い月には9名の応募がありました。こうした点も導入して良かったなと思っています。

野村： いろんな方を選考できたことが非常に良かったと思います。
人材紹介だと、人材に限りがありますが、今回の採用でいろんな経歴やスキルを持った人がいることがわかり、参考になりました。

また、面接の練習にもなりました。今回、初めて面接をする現場責任者もいる中で、うちの面接スキルをアップもできたと考えたら、費用対効果はいいように感じました。

採用にあたっての取り組み： 自動返信メールに負けない早さで対応することを心掛けた

――応募から面接実施にあたって工夫したことがあれば教えてください。

庭野： 応募が来た時、面接を実施する時など、相手から連絡が来たらなるべく速やかで丁寧な対応を取ることを心がけました。

野村： 実はこれまで私が対応していた時は、他の業務もある中で連絡が遅れてしまうこともありました。しかし、社内で採用プロジェクトを結成し、全部署の窓口として庭野が対応してくれるようになってからは、それこそ自動返信メールよりも早いぐらいのスピードで対応できるようになりました。

面接の日程調整は、直近で面接が組める曜日を社内で決めるなど「仕組み化」を進めています。その結果、当日中か遅くても翌日までには日程を確定できるようになりました。事業所が複数エリアに分かれているため、オンラインミーティングで部署ごとにリアルタイムで確認を取り合っています。

――若手採用成功のため、面接時に取り入れられた取り組みはありますか？

野村： 面接時に若手社員を交えた疑問解消の場を設けました。
面接前の15分ほどで人事から会社説明をするのですが、その際に若手社員にも同席してもらい、実際の仕事内容や一日のスケジュールなどを話してもらっています。
応募者が気にしそうな、実際の事務所の雰囲気なども含めて、率直な疑問に答えられる場を作りました。
当社は若手未経験の人材を募集しているので、同年代で中途入社した社員からの生の声は、疑問解消だけでなく、良いアピールの場になっています。この試みを取り入れてから、実際に応募者の反応が変わったように感じています。

今後の展望： 入社してくれた中途社員の研修に注力

――今後の採用についてもお聞かせください。

野村： ずっと中途採用でやってきましたが、個人的には新卒採用も視野に入れています。もちろん、人材募集が必要になった場合は、その都度対応して雇用を進めていきたいと考えています。

――今回入社した方の教育は、部署単位で行っていくのでしょうか。

野村： 教育は基本的に部署単位で、現場でのOJT（オンザジョブトレーニング）が中心となります。ですが、中途入社だからといって研修が不要というわけではありません。今後は最低限の研修を設ける必要があると考えており、それが今後の課題でもあります。

――最後に、リクルーティングクラウドはどのような方にお勧めできると思いますか。

野村： リクルーティングクラウドの担当者からはマメな連絡と、求人に関しての様々なアドバイスをいただきました。わからないことがあればすぐに対応してくれるので、大変助かりました。
他の媒体と比べて、サポート体制が良く、求人作成から画像の選定まで提案してくれます。色々なことを教えてもらえるので、採用ノウハウがない会社には特におすすめしたいですね。

――株式会社角栄ホームズ 野村様、庭野様、貴重なお話をありがとうございました！