導入後の成果：若年層からの応募が約30%ほど増加

――導入後の成果はいかがでしたか？

岩手県一関市エリアの傾向として、人口の2割程度しか30代はいません。若手人材の採用に非常に苦戦していましたが、Recruiting Cloudの導入後は、若年層からの応募が約30%ほど増えました。
振り返ると2022年はRecruiting Cloud経由で10名ほど採用することができました。10年前は53歳だった従業員の平均年齢が現在は36歳に、社員の半数以上は3年以内に入社したメンバーで構成され、本当に活気あふれる職場に変わりました。

現在は応募数を確保できているため、弊社と求職者のミスマッチを防止するために入社後に試用期間を設け、両者の入社ハードルを下げる工夫を行っています。

若年層から応募数が増えた要因：大都市圏ではできない求人配信の戦い方

「岩手の求人だからこそ更新頻度を高め、競合に勝てる」

――若年層からの応募が集まった要因はどこにあるとお考えですか？

HR Forceの担当者さんと定期的に「この職種の求人配信を強めましょう」「求人票の記載内容を修正しましょう」「この媒体からの求職者はターゲットとあっていないかも」などのやり取りをしながら、配信の効果検証を繰り返し行えたことが成功要因です。

自社の地域性を理解して、求職者の目に留まりやすい状況を作ることが大事です。地方では求人票の内容を最新情報に更新する企業は思っている以上に少ない。求人票の内容が変わったらこまめに更新を行い、最新情報がIndeedで上位表示されるようにすることで、競合がいない状況で戦うことができるんですよ。

応募後の工夫：社長自ら応募後24時間以内に電話をする

――採用後の活動について千葉様が工夫された点はございますか？

応募から採用までのスピードです。応募後の電話対応、説明会案内、職場見学、現場責任者の採用合否の決定までの一連の流れをしっかり作り、求職者の意欲が高いうちに選考を進めることが大事ですね。

とくにこだわっているのが、応募後、24時間以内に必ず私が電話で連絡を取るようにしています。これこそ社長がやるべき業務です。求職者に会社の雰囲気を一番早く、分かりやすく伝えることができるのは社長ですから。入社後にコミュニケーションを取りやすくするために、経歴や応募してきた経緯を丁寧に聞いたり、言葉遣いや挨拶がしっかりできるかを確認したりしています。

ほかには、応募後の説明会で私が求職者の方と必ず一度はコミュニケーションを取る場を設けています。その後は希望の部署を実際に見学していただき、採用するかどうかは各部署の担当者に任せています。実際に見学することで社員と直接話すことができるため、若い方も安心して入社を決めてくれることが多いです。

離職率が26%から4%へ！魅力ある会社作りが採用を成功させるカギに

――企業の魅力を高めるために、職場環境の整備にも力を入れているそうですね。

もともと弊社は離職率が26%と高く、社員満足度も決して高いとは言えませんでした。せっかく入社してくれてもすぐにやめてしまい、定着率が低かったんです。しかし現在の離職率は4%と大幅に改善しました。最近では社員からの紹介も増え、社員満足度の裏返しだと捉えています。

――26%から4%に下がるのはすごいですね！離職率が改善できた要因を教えて下さい。

一番の要因は、人事評価の基準を社員一人ひとりが細かく把握できるようにしたことです。入社時に労働条件や給与、昇給するためのミッション等を詳細に伝え、各従業員が目標を追えるようにしています。

上司とメンバーが評価基準を元に会話し、年3～4回の頻度で方向性に問題がないか確認する時間を設けています。その際、社員から会社への要望があればすぐに検討して必要に応じて導入するなど、採用活動と同様にスピード感をもって対応することを心がけています。

今後の展望：Recruiting Cloudで母数を確保し土台を固めて事業を展開していく

――今後の採用における展望を教えて下さい。

今後もHR Forceさんを中心に応募者を集めていきたいです。弊社としては社員の満足度をより向上していくために、「給与の明瞭化」や「経営計画を共有して社員全員で目指すゴールを示す」などの工夫を重ね、入社したいと思われる会社を目指したいです。

――千葉様、インタビューにご協力いただきありがとうございました！