[ドライバー採用費が最大1/3に] 新潟輸送の採用成功の秘訣、定着まで見据えた「ハード・ソフト面」2つの戦略とは

Recruiting Cloud（リクルーティングクラウド） 導入成功ストーリー vol. 48

新潟輸送株式会社 様
会社設立年 ： 1957年
本社　　　 ： 新潟県新潟市江南区亀田工業団地2-3-11
事業内容　 ： 一般貨物自動車運送事業 など
従業員数　 ： 約640名
企業サイト  ： https://niigatayusou.com/
採用職種　 ： トラックドライバー(10t車)、フォークリフト

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採用のお悩み： 面接ゼロでも高コストの紙媒体と、「ドタキャンが多い」WEB媒体への抵抗

――家村様の普段の業務について教えてください。

私は業績管理マネージャーを務めています。「強くて持続できる会社」をデザイン・推進するのが私の役割です。
京都センターは増床の影響で2017年以来赤字でしたが、一昨年黒字化を実現することができました。その戦略の一つに、自社収益の強化、つまりドライバー採用強化がありました。

――これまでどのような採用手法を活用されていましたか？

以前はタウンワークや折り込みチラシなどの紙媒体が中心でした。
紙媒体は応募者ゼロでも固定費用がかかるため、私から見ると「博打のようなもの」でした。
また、求人をタイムリーに停止することができず、「いつも求人が出ている」と評判になってしまうなどの弊害もありました。

――リクルーティングクラウド導入前はどのような課題がありましたか？

退職による欠員補充が課題でした。
高コストな紙媒体に限界を感じる一方で、WEB媒体への切り替えを検討し始めましたが、社内には「WEBはドタキャンが多い」という先入観が強くありました。

また、今でこそ応募が来たら即レスポンスが常識となっていますが、以前は、社内にその感覚が浸透しておらず、電話があっても非タイムリーな対応になることもありました。その結果、応募者側にとってはタイムラグが生じ、多くの応募者を逃していました。
応募者に寄り添いたいという思いとは裏腹に、受け入れ側の意識や体制が課題でしたね。

導入の決め手： 費用対効果を「可視化」でき、採用コストを「投資」と捉えられる

――リクルーティングクラウドはどのように知りましたか。

私が中途入社した2014年頃、HRForceさんのグループ会社である船井総研の担当者がWEB採用について親身に教えてくれたことがきっかけです。もともと船井総研さんのファンだったこともあり会社に信頼感がありました。

そして、導入の大きな決め手は、経営層の理解を得られたことです。
これまでの紙媒体と違い、WEB上のリクルーティングクラウドでの採用は、コストが一気に半分から3分の1に削減できる見込みがあることと、クリック率や面接率などが数字として見えるようになることが魅力的でした。
この費用対効果の可視化が、経営層の後押しとなり、導入を決めることができました。
まだWeb募集が世間に広まっていないころでしたので、Web募集を説明するときに「採用に特化したGoogleです」と伝えると、すぐに腑に落ちていただけましたね。
これからの時代、人が集められない会社は淘汰されていきます。採用コストを費用と捉えるのではなく「投資」と捉えることが必要だと思います。
この意識改革を推進し、運営会社と連携して一緒に応募を獲得していったことが成功のカギとなったのではないでしょうか。

導入後の成果： 採用単価を最大1/3に削減。可視化されたデータでPDCAを確立

――リクルーティングクラウドを導入後、応募状況に変化はありましたか？

導入後2ヶ月間で総応募数は24件に達し、2名採用することができました。
課題であったコスト面も、1名あたり採用費は従来の半分～１/3ほどに削減できています。

また、リクルーティングクラウドを導入したことで、求人効果をクリック率や面接率といったデータで細かく追えるようになりました。これにより、紙媒体では不可能だったPDCAサイクルを回せるようになり、応募状況に応じて次の一手を迅速に打てる体制が整いました。

採用成功の秘訣： 「ハード面」と「ソフト面」の両輪への意識

――応募獲得や定着率向上に向け、工夫したことがあればお聞かせください。

採用を成功させるためには、募集内容やテクニックなどの「ハード面」と応募者の対応などの「ソフト面」、この両輪が欠かせないと考えています。なぜなら、片方だけが抜きん出ても、必ずどこかで応募者をこぼしてしまうからです。

――まず、募集内容など「ハード面」についてのお取り組みをお聞かせください。

現場のリアルな意見を反映させ、自分たちの"売り"を再発見し、WEB上で求職者に響く求人を作成しました。
採用活動が一時的に低迷していた際、「何か刺激を加えたい」と考え、現場へのヒアリングを実施しました。私たちが「利点だろう」と考えていることと、求職者が本当に魅力を感じる点にギャップがあると感じていたからです。

実際に、現場のドライバーから「倉庫と駐車場が同じ場所にあるので、荷物を積んでから別の場所への移動がない」といった求職者にとっての具体的な利点を聞くことができ、原稿に落とし込んだことで、応募数増加に直結しています。

――応募者対応など「ソフト面」についてもお聞かせください。

ソフト面で一番重要だと感じるのは、応募があった際のレスポンスの速さです。
私は自身の転職経験から、求職者が皆、孤独で不安な気持ちを抱えていることを知っていました。そのため、応募者に寄り添うには、彼らの不安を理解し、できるだけ早くコンタクトを取り、「あなたを必要としているところがあることをいち早く伝えること」が一番だと考えています。
社内にも、このレスポンスの速さが採用において非常に重要であることを繰り返し伝え、その体制が定着しています。

――応募者の不安を取り除く体制を整えた上で、面接の場ではどのようにコミュニケーションを図ったのでしょうか？

面接では、応募者の本音、つまり「心の声」を聞き出すことを重視しました。
まず面接官の私から過去の辛い転職経験談など、自己開示することで、応募者が本音で話しやすい信頼関係を構築しました。
応募者の本音を知るには6割以上喋ってもらうことが基本です。細かい取り組みでいうと、最初のつかみとしてお茶を出すことで「口を動かすと喋ってくれる」という心理的効果を狙うなど、話しやすい雰囲気作りを心がけています。

今後の展望：  採用した人材の定着と、物流業界の課題解決を目指す

――今後の採用活動の展望についても聞かせてください。

人材が充足したため、今後は「定着してもらう」マネジメントが次のステップです。辞めていかれる方をみていると、「居場所がない」と感じて辞めることが多いです。ですから、「私もここにいていいんだ」と思ってもらえるよう、入社してくれる人を歓迎する姿勢や小さな成功を見逃さないことを大切にしています。

例えば、入社する方の顔やプロフィールを事前に社内告知したり、ブラザー制度で専任の担当者をつけ、「家族のように愛情をもって接し、相手の理解が弱い場合は教え方が悪いと思うように」と伝えています。

物流業界は、法令改定や高齢化により、ドライバーが不足しています。
「人が来ない…」と嘆いてばかりでは会社の発展は望めません。採用にノウハウを持つ外部とタッグを組むことは今後も絶対的に必要だと考えています。

――最後に、リクルーティングクラウドはどのような企業様におすすめできると思いますか。

これからWEB採用を始める企業様には、求人掲載、停止や求人内容変更が瞬時に行え、紙媒体に抱いていた不満がなくなることを伝えたいです。

また、採用はコストではなく「人への投資」です。採用を重要経営課題と位置づけ、職場が採用に対し一体となり、ノウハウを持つ外部と「一緒に採用していく」姿勢で取り組める企業様には、リクルーティングクラウドは非常に有効だと思います。

――新潟輸送株式会社 家村様、貴重なお話をありがとうございました！