【応募数5倍!】キャリア志向の主婦層の「働く」を支えるbridgeness。限られた工数で、求める人財を獲得した採用戦略とは

Recruiting Cloud（リクルーティングクラウド） 導入成功ストーリー vol. 50

株式会社bridgeness 様
会社設立年 ： 令和1年6月21日
本社　　　 ： 東京都渋谷区道玄坂1丁目10番8号渋谷道玄坂東急ビル2F−C
事業内容　 ： 営業コンサルティング及びアウトソーシング事業・
　　　　　　PR業務コンサルティング及びアウトソーシング事業​・
　　　　　　マーケティングコンサルティング及びアウトソーシング事業
従業員数　 ： 13名
企業サイト  ： https://www.bridgeness.com/
採用職種　 ： インサイドセールス
雇用形態　 ： 契約社員・パート

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採用のお悩み： 採用ターゲットと応募者のミスマッチ。費用対効果への懸念も。

――水藤様の普段の業務について教えてください。

お預かりしているプロジェクトの舵きり、要は推進がメイン業務です。 少人数の会社のため、クライアント窓口から現場での電話対応まで幅広く担当し、現場の感覚を失わないようにしています。具体的には、クライアントの要望調整、メンバーへの共有、進捗コントロールが主な業務です。その中で、採用・広報・研修も兼任しています。

――業務が多岐にわたる中、採用活動にかけられるリソースは、どのように調整されていましたか？

注力するタイミングでバランスを取っています。リクルーティングクラウドを活用した7月と8月は、全体の6割程度の時間を採用に割きました。 現場業務は、架電リーダーを中心として任せられるところはお願いし、自身の架電業務も会議に入られることが多い時間帯を採用活動にあて面談を入れるなど、時間の使い方を調整していました。

――これまでどのような採用手法を活用されていましたか？

主に、採用したい主婦層に特化した媒体とご紹介（リファラル）が中心でした。
弊社の強みの1つである「完全在宅ワーク」の環境から、ご紹介で入社いただく方が多かったです。

――リクルーティングクラウド導入前はどのような課題がありましたか？

媒体からは月5名応募が来れば良い方でした。
しかし、求めている30代・40代のキャリア志向の女性層から外れた方からの応募が続いたり、応募があっても面談に来ていただけず、音信不通になってしまうことが非常に多かったです。
予算も限られている中で、選考に進まない応募が続いてしまい、費用対効果に課題があると感じていました。

導入の決め手： 採用費を「想定内」でコントロールできる

――リクルーティングクラウド導入のきっかけを聞かせてください。

いくつかサービスを調べましたが、当社が獲得したい採用ターゲット層からの応募見込みや、予算の面でイメージが出来ずに困っていました。リクルーティングクラウドは予算が決まっている中で募集をかけられるという点は、一つ、魅力として感じたポイントでした。
これまで採用にかけていたコストから金額を上げることにはなったので、新たな挑戦ではありましたが、人材不足の中、「費用をかけて採用に力を入れないと良い人材に巡り合えない」と考え、導入を決めました。

――導入の決め手として他に重視された点はありますか？

弊社と共通の採用課題を持つ企業の成功事例をいくつか見れたことが安心感につながりました。事例を見て、弊社の求人と親和性の高いサービスだと確信し、求めている層にアプローチできるという期待が持てました。
また、私自身が採用に割けるリソースが限られている中で、ご担当者様から的確なアドバイスや、たくさんの求職者の目にふれるような見せ方のアイディアをいただけたため、安心してお任せできる、と感じた点も大きかったです。

導入後の成果： 応募数は月44名へ増加。 求人見直しで応募の「数」と「質」を両立

――リクルーティングクラウドを導入後、応募状況に変化はありましたか？

実際に求人掲載を始め、アドバイスいただいた求人内容を変更してからは、質も担保しつつ、応募者も増え、非常に順調に応募獲得ができている状況でした。

――「応募者の質」が良かったとは、具体的にどのような点でしょうか。

やはり、これまでのキャリアを活かしつつ、さらに当社でのキャリアアップをイメージできる方が多かったと思います。 「ライフイベントで一度仕事を休んでも、この会社でキャリアを積みたい」という方に求人内容が響いたのだと思います。
結果として、約2ヵ月で3名の方に内定承諾をいただき、最大4名の採用を目指せる状況になりました。

――応募の「質と量」の両立は、どのような工夫で実現できたのでしょうか。

最初は、過去利用した媒体の経験から、条件を絞りハードルを上げて、「当社の求める人材からの応募者に絞ろう」と求人を設定していました。しかし8名とあまり応募数が伸びなかったこともあり、次月から方針を変えることにしました。

もともと応募が集まりやすい求人内容や条件であるため、ハードルを少し下げて求人の配信面を確保すると同時に、「求人内容」で求職者を絞り込んでいくことに決めました。 「ブランクが空いていても活躍できる環境である」というメッセージを求人内容でしっかりと表現することができた結果、キャリアを積んだ30代・40代の女性に響き、マッチ度の向上につながったと考えています。
1ヶ月間で44名の応募獲得を実現できました。

「一緒にお仕事をするイメージがすごくつきやすい」と思える方からの応募が多かったと感じています。

書類選考を挟まない理由とは。応募者の「素」を引き出す面談設計の重要性

――応募後の取り組みで、工夫された点があればお聞かせください。

書類選考の代わりにカジュアル面談を行うという選考プロセスにしました。面談では、応募者の方の人となりを引き出せる場にしたいという想いからでした。

――書類選考を挟まず、カジュアル面談を最初に行うのはなぜでしょうか？

人となりと相性を見極めること、そしてミスマッチを未然に防ぐという2点を重視していたからです。

弊社は、その方の経歴以外にも元々持ったトークスキルやセンスを重視しています。
これまでの面接でも、話すペースや間など、書類からは分からない感覚から得る魅力から、ご縁をいただくことが多かったです。
まずは直接お話しすることで、人となりと相性を見極めたいと考えました。

また、カルチャーフィットのミスマッチを防ぐ場としても位置付けていました。
一般的に「アポインター」というとコールセンターをイメージする方が多いのですが、当社はスクリプト通りに架電を進めるだけではなく”提案営業”ができるインサイドセールス部隊なので。 その点に関して、見ている景色が同じ方向性かをカジュアル面談で篩にかけていました。
条件のすり合わせもまとめて行い、その後の選考に進む意思を固めていただくという、選考の効率を上げる意図もありました。

――カジュアル面談では、どのような点を意識されていましたか？

形式ばった面談の緊張感を応募者に与えず、素の姿を引き出せる場を最初に作ることを重要としていました。 結果として、カジュアル面談を通して「御社で働きたい」という志望度の高い言葉をいただくことも多かったです。

今後の展望： 「働きたいけど働けない」そんな方々の活躍の場を作る

――今後の採用活動の展望についても聞かせてください。

シングルマザーや持病を抱えている方、見逃されてしまうけど、介護や子育てなど重要な役割を担っている場合は、思うように働くことができないことが事実だと思います。 そういう方達が活躍できる環境を作れたら、と考えております。

そのためにも、まずは私がやっている業務も徐々にメンバーに移管していき、例えば、ガイドライン整備などの教育・研修にも注力できる体制を整えたいと考えています。
採用活動は止めずに、社会的役割を担うための土台を築いていきたいですね。

――最後に、リクルーティングクラウドはどのような点がおすすめでしょうか。

予算が見えやすいので、「注力したいタイミングで、本当にお任せしっぱなし」で結果が出せる、非常に良いプラットフォームだと思います。
いろんな業務を抱えている採用担当者様こそ、安心して任せられると思います。採用に大きな費用をかけられる大手企業様以外でも導入しやすい仕組みだと感じました。

――株式会社bridgeness 水藤様、貴重なお話をありがとうございました！